МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

     Всем известно, что основой любой организации являются работающие в ней люди. Им енно они определяют ее развитие, от них зависит достижение поставленных целей. Но достичь всего этого невозможно, если не заниматься разработкой соответствующей системы мотивации. Только зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно  формировать рабочий процесс. В связи с этим в настоящее время проблема мотивации людей стоит очень остро в любой сфере деятельности общества, в том числе и в государственном управлении.

     Прежде всего, хотелось бы отметить огромное значение данной области общественной жизни. Государственная служба играет важнейшую роль в развитии всего социума. Аппарат государственной службы решает непростые задачи, касающиеся всех сфер жизнедеятельности населения. Следовательно, ситуация во всей стране напрямую зависит от деятельности государственных работников. В связи с этим можно говорить об актуальности и значимости изучения данного вопроса.

     Для начала, вспомним определение мотивации. По мнению  Виханс кого О.С., Наумова А.И., под мотивацией понимается совокупнос ть движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий [2].

    Так как мы говорим о мотивации государственных служащих, то следует уточнить, кого относят к данной категории лиц. В соответствии со статьей 10 ФЗ «О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003 №58-ФЗ государственный служащий – это гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности государственной службы и получающий денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ [8].

     Прежде чем говорить о мотивационных факторах, следует сказать, что трудовая сфера государственной службы имеет ряд особенностей [9]:

· По содержанию трудовая деятельность государственных служащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на развитие общественного и государственного строя.

· Высокая степень ответственности лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия

· Жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины

· Задействование интеллектуального и творческого потенциала для решения управленческих задач

     Это главные и наиболее существенные особенности работы лиц, занятых государственной службой. Обратить на них внимание очень важно, так как они являются своеобразной основой для возникновения тех и ли иныхмотивационных факторов.

    Как и любые работники, для выполнения возложенных обязанностей государственные служащие должны быть заинтересованы в процессе труда. Из анализа прочитанной литературы, а также из жизненных наблюдений можно сказать, что мотивация государственных служащих носит особый характер. Например, А.А. Божья-Воля отмечает: «Традиционная низкая мотивация, неочевидная связь усилий и результатов являются труднопреодолимым препятствием к созданию ме ханизмов стимулирования результативности уп равленческой деятельности в бюрократической среде» [1]. Таким образом, налицо следующие проблемы: низкая продуктивность труда, невысокое желание работать, стремление к продвижению по службе не в результате выполненной работы, а на основе личных  взаимоотношений с начальством [5]. Иными словами, сфера деятельности государственных служащих оказывает значительное влияние на их интересы, потребности и предпочтения, поэтому возникает ряд проблем по созданию действительно эффективной системы мотивации. Итак, что же следует учитывать, говоря о мотивационныхфакторах для государственных служащих?

     Для того чтобы более полно проанализировать мотивационные факторы госслужащих, необходимо подробно рассмотреть причины ухудшения их мотивации. Именно их устранение и будет формировать факторы мотивации для госслужащих. Лазарева Н.В. и Тру хачев В.И. в своей статье приводят следующие причины [3]:

· Для многих трудовая деятельность в данной сфере перестала быть полноценным источником основных потребностей

· При разработке экономических реформ преобладает ориентация на прибыль, а не на социальное благосостояние

· Уху дшение условий труда

· Резкие изменения в ду хо вных и интеллектуальных потребностях.

     Хотелось бы прокомментировать данные утверждения. Действительно, все перечисленные пункты являются причинами кризиса мотивации. Но, возможно, основная причина кроется в том, что государственные служащие перестали ощущать себя значимыми и необ хо димыми лицами в развитии и жизни государства, важными и нужными общественными деятелями. Они не осознают, как прежде, той миссии и цели, которую они формально призваны осуществлять. А такое нежелание работать, в свою очередь, связано с отношением народа к государственным служащим. Население считает, что лица государственного аппарата не выполняют добросовестно своих обязанностей, беспокоятся  лишь о личной выгоде, нежели  о предусмотренном исполнении функций и т.д. В подтверждении этому приведем результаты опроса Левада-центра, касающегося больше политиков. Однако можно перенести эти ответы и на других государственных служащих. На вопрос: «Как Вы расценили бы людей, на ходящихся у власти?» на протяжении 7 лет (с 2004 по 2010 гг) люди отвечали, что государственные служащие больше озабочены своим материальным благополучием и карьерой, чем честной и правильной работой [4]. Таким образом, получается «замкнутый круг»: люди недовольны работой государственных служащих, а государственные служащие не работают из-за этого недовольства народа, из-за отсутствия доверия, понимания и поддержки с его стороны.

      А как же сами государственные служащие объясняют причины снижения их мотивации? Е.Чернова в своей статье приводит результаты опроса госслужащих относительно факторов мотивации [9]. Они называют ряд таковых, препятствующих их результативной работе:

· Оплата труда не зависит от фактических результатов

· Материально-техническое обеспечение рабочего места на низком уровне

· Недостаточный профессиональный  уровень

· Нет возможности должностного роста

· Сверхурочные нагрузки

     Как результат всего вышеназванного, наличие подобных проблем и неясностей обуславливает трудности в разработке мотивационных факторов.

     Итак,  можно   считать,  что   главный  принцип  создания   данных  факторов  следующий:  мотивация государственных служащих изначально должна быть сориентирована на общественный интерес. Если же деятельность направлена на удовлетворение личных потребностей в ущерб национальных, то назначение данной категории лиц в обществе искажается. И как следствие, падает производительность и эффективность их работы.

      Из теории известно, мотивацию труда можно классифицировать по разным основаниям. Однако наиболее распространенной является классификация «материальная и нематериальная» мотивация. Именно она и будет рассматриваться в дальнейшей работе.

      Начнем с материальной мотивации госслужащих. Как мы видим из жизненной практики, из средств массовой информации и других источников, в государственной службе Российской Федерации данный вид мотивации имеет свои особенности и всегда находится в центре внимания дискуссий. Большой ошибкой не только в государственном управлении, но и во всех других сферах занятости людей является мнение о том, что материальная мотивация и стимулирование - это определяющие и первостепенные формы побуждения людей трудиться. Когда возникает вопрос повышения производительности труда, специа листы по кадровым вопросам в первую очередь обращаются именно к материальным формам мотивации: они стараются увеличить заработную плату, ввести надбавки, бонусы и т.д. Однако отдача от таких мер невысока: сотрудники до определенного момента проявляют интерес и желание работать, но со  временем это  проходит. Все эти процессы характерны и для государственной службы. Кроме того, в материальной мотивации госслужащих есть один момент, на который делают акцент многие исследователи в своих работа х. Например, по словам А.А. Божья-Воля, очень часто оплата труда государственных служащих в России основывается не  на  проделанной работе  и профессиональных качествах, а на статусе и выслуге по службе [1]. Естественно, данное обстоятельство, вызывает недовольство у государственных служащих, кто такой привилегией не обладает, что и приводит к снижению мотивации трудиться с полной отдачей. То есть, если и говорить о материальном стимулировании как факторе повышения мотивации госслужащих, то оплата труда должна быть основана то лько на результативности их деятельности.

     Помимо этого, еще одной причиной недовольства среди госслужащих служит мнение о том, что уровень их заработной платы низкий. Многие из них считают, что достойны зарабатывать больше за проделываемую работу. Несмотря на это, государство не удовлетворяет их желания в полной мере, что опять же приводит к снижению мотивации госслужащих. В подтверждение сказанному приведем выдержку из доклада Управления Минюста России по Тюменской области: « В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона),  не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего» [7].

     Таким образом, по материальному стимулированию государственных служащих можно сделать следующий вывод. Использование монетарных форм стимулирования как фактора мотивации допустимо, но при оценке результативности труда, а не иных условий. Существующая на государственной службе система монетарной мотивации требует пересмотра и усовершенствования. Возможно, тогда она будет вы ступать эффективным мотивационным фактором.

     Правильнее и целесообразнее заниматься разработкой нематериальной мотивации государственных служащих. Возможно, не деньги должны руководить лицами, занятыми на государственной службе. Активными мотивационными факторами должны выступать: профессиональный и карьерный рост, возможность личностного развития, удовлетворение карьерных притязаний, возможность реализации творческого потенциал, наличие системы обучения, полная осведомленность о планах и задачах работы. Та кже  к методам положительного воздействия на мотивацию можно отнести регулярное выражение благодарности, организация корпоративных мероприятий для сплочения коллектива, публичное признание достижений. Некоторые авторы рассматривают мотивационным фактором создание уютной среды для общения госслужащих между собой [5]. Действительно, благоприятный психо логический климат служит сильнейшей мотивацией к труду, особенно для людей, которым необхо димо совместно решать непростые проблемы. Также одним из действенных способов считается приглашение госслужащих на различные мероприятия в качестве официальных гостей или экспертов [6]. Это дает им возможность почувствовать себя значимыми лицами, специалистами в своем деле и повышает их репутацию. Итак, можно создать и внедрить огромное количество немонетарных форм мотивации государственных служащих. Но в основе всех этих факторов лежит правило: они должны быть направлены на осознание государственными служащими своего  назначения и роли в  государственной службе. То  есть в результате воздействия этих факторов у них должна проявиться внутренняя мотивация, подавляющая внешнюю. И вообще, применение любых мотивационных факторов (будь то материальных или нематериальных) не даст желаемых результатов, пока государственные служащие сами не осознают, что их работа действительно необходима и востребована в жизнедеятельности общества.

      Итак, первоочередной задачей в нашей стране является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации, которые будут дисциплиниро вать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и  результативность российской государственной службы.

Список  литературы