24 декабря 2015г.
В процессе развития корпоративных отношений возникает множество противоречий. В диа лектике противоречие рассматривается как основной источник любого движения и развития. Противоречие это отношение между противоположными сторонами, свойствами явления, оно порождает борьбу и преодоление противоположностей.
В структуре противоречий выделяют простые и с ложные, внутренние и внешние; основные, то есть непосредственно связанные с сущностью предмета, и неосновные, второстепенные, зависимые от основных и лежащие как бы на периферии его развития.
Корпорация представляет собой систему взаимосвязанных элементов, процессов и связей между ними, образующих устойчивую целостность. Причем эти элементы находятся в отношении взаимозависимости и взаимообусловленности, что представляет собой внутреннее взаимодействие. Столкновение противопо ложны х интересов, це лей или дейс твий субъектов вну трикорпоративного взаимодейс твия порождае т внутренние противоречия.
Внутренние противоречия корпоративных отношений возникают на уровне взаимодействия собственников, менеджеров и сотрудников корпорации, также на уровне структурных подразделений, филиалов, предприятий, объединенных в корпоративные структуры.
Основное внутреннее противоречие связано с ограниченностью ресурсов корпорации и невозможностью полного удовлетворения потребностей всех субъектов в необходимых им ресурсах.
Это противоречие выражается в конкуренции и борьбе всех субъектов внутреннего взаимодействия за наиболее выгодное распределение финансовых средств, инвестиционных, материально-технических ресурсов, сосредоточенных в рамках корпорации, за ресурсы управления и экономической власти.
Так из основного внутреннего противоречия вытекают второстепенные, зависимые противоречия:
1. Противоречие между интересами собственников и интересами самой корпорации. Субъективные интересы собственников – максимизация личны х до хо дов за счет уве личения дивидендов или роста стоимости акций, в связи с чем акционеры заинтересованы в росте прибыли и рыночной капитализации компании . В то время как объективные цели любой хозяйственной организации – самосохранение и воспроизво дство, например, за счет инновационной де яте льнос ти, реа лизации инвес тиционны х проектов, которые влеку т снижение прибыли в кра ткосрочном периоде и сокращение дивидендны х выпла т.
2. Про тиворечие между интересами собственников и инвесторов. Максимизация прибыли дос тигае тся, в частности, за счет уве личения риска реализуемых инновационны х проектов, что вс тупает в противоречие с интересами инвес торов, заинтересованны х не только в максимизации до хода от собственнос ти, но и в со хранении вложенного капитала .
3. Противоречие между интересами мажоритарных и миноритарных акционеров. Мажоритарные акционеры, владеющие крупными пакетами акций контролируют принятие решений о существенных событиях в жизни корпорации (увеличение уставного капитала , крупные сделки, реорганизация, ликвидация), владельцы небольших пакетов акций имеют право только на дивиденды и на отчуждение акций. Интересы мажоритарных акционеров в увеличении размера собственного влияния могут быть удовлетворены не только за счет повышения стоимости компании, но и за счет изменения в свою пользу конфигурации прав собственности, в том числе за счет уменьшения стоимости пакетов акций, принадлежащих остальным акционера м.
4. Противоречие между интересами собственников и менеджеров. Отде ление собственнос ти от управления порождает проблему принципал – агент. Лица, осуществляющие непосредственное управление развитием бизнеса, рассматривают корпорацию как поле для реализации собственны х интересов и повышения собственной экономической власти. Э то стимулирует управляющих расширять границы бизнеса (увеличивать объем собственной власти), иногда в ущерб интересам ее акционеров.
5. Противоречие между интересами корпорации и интересами руководите лей подразделений. Рост масштабов и диверсификация бизнеса порождает новый виток противоречий. Проблема принципал – агент перехо дит на сле дующий уровень. И теперь уже менеджеры подразделений ставят перед собой задачу роста подконтрольных подразделений, которую они решают, в частности, за счет реализации дискреционных проектов.
В реальной хозяйс твенной практике внутренние противоречия во многом определяются особенностями той экономической среды, в которой развивае тся корпорация. Так в российско й экономике внутренние противоречия развития корпоративны х о тношений обостряются теми особенностями и проблемами, которые возникли при становлении корпоративной формы хозяйс твования. Так, например, можно выделить противоречие между формальной организационной формой корпоративной структуры и теми реальными связями и отношениями, ко торые возникают между объединенными предприятиями. Создаваемые в начале 90 -х годов официальные финансово-промышленные группы по экономическому содержанию были в основном высоко диверсифицированными и слабо интегрированными структурами, и не обеспечивали появление синерге тических эффектов. Однако стремление к преодолению данного противоречия активизировало процессы реструктуризации корпораций, привело к появлению более стройных организационных форм и корпоративных структур.
Большое число внутренних противоречий в развитии российских корпораций связано с национальными особенностями корпоративной собственности и корпоративно го управления в России: инсайдерских тип собственности, отсутствие внешне го управления и неразвитость механизмов корпоративного контроля, использование административного ресурса, закрытость или непрозрачность информации, применение методов давления на сотрудников, пренебрежение интересами миноритарных акционеров. Большинство корпораций в России имеет сложную и запутанную структуру собственности, кроме того, идет пос тоянный процесс перераспределения собственности, в ко тором активно участвует и государство. Не защищеннос ть с ложившихся отношений собственнос ти, неустойчивос ть положения собственников корпорации также порождает появление специфических внутренних противоречий.
В связи с перечисленными особенностями основными внутренними противоречиями, присущими российским корпорациям, видятся противоречия между стремлением к выживанию , а не к развитию фирмы; нацеленностью на краткосрочные, а не на долгосрочные цели; тенденция к максимальной концентрации ресурсов внутри фирмы и централизации управления, но не к децентрализации и развитию гибких форм межфирменного взаимодействия.
Внешним проявлением перечисленных внутренних противоречий являются корпоративные конфликты. От разрешения данных конфликтов в основном зависит вектор развития корпоративных структур, при этом может наблюдаться позитивное и конструктивное развитие , которое возникает, когда для разрешения противоречий и предотвращения конфликтов применяются адекватные меры, например, введение современных норм корпоративного управления, приглашение независимых директоров, проведение внешнего аудита и раскрытие информации, создание определенной корпоративной культуры. В результа те принятия рассмотренных мер у фирмы появляются хорошие перспективы развития: обычно повышается инвестиционная привлека тельность фирмы, лояльность акционеров и со трудников, могут снижа ться транзакционные издержки, повыша ться производительнос ть труда. Стоит отме тить, ч то большинс тво успешно развивающихс я российских корпораций выбрали именно такую с трате гию развития, в час тности корпорации ОА О «Газпром», ОАО «Роснеф ть», АФК«Система», ОАО «Лукойл», Ассоциация «Интеррос» и др.
Если руководство корпорации не предпринимает никаких действий для разрешения внутренних противоречий и нацелено только на решение текущих конфликтов, то есть происходит игнорирование проблем и противоречий, будет наблюдаться стагнация и отсутствие развития. В таком случае перспективы развития корпорации становятся неоднозначными: в краткосрочном периоде возможно развитие «по инерции», однако в долгосрочном периоде последствиями такой политики может быть снижение эффективности, конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности фирмы, а также ухудшение степени адаптивностью к внешней среде и др.
Возможно также и отрицательное или деструктивное развитие , если руководство не предпринимает никаких мер, ни по устранению противоречий, ни по ликвидации корпоративны х конфликтов. Перспективы такой развития фирмы негативные, от смены собственников или руководства, до банкротства корпорации.
Для большинства российских корпораций наиболее характерна вторая модель пове дения, т.е . сглаживани е корпоративны х конфликтов без устранения вну тренних противоречий, ч то с тавит по д сомнения перспективы их долгосрочного развития.
Спис ок лите ратуры
1. Давыденко, А.С. О специфике формирования корпоративны х отношений в Российско й Фе дерации / А.С. Давыденко, В.В. Ключай // Экономические науки. – 2007. – №4(29). – С. 27-32
2. Устюжанина, Е. В. Состояние и перспективы развития корпоративного се ктора российской экономики /
Е. В.Ус тюжанина, С. Г.Евсю ков, А. Г. Петров– М.: ЦЭМИ РАН, 2010. – 141 с.
3. Яковлев, А. Российская корпорация: модели пове дения в условиях кризиса / А.Яковлев, Ю. Симачев, Ю. Данилов // Вопросы экономики. – 2009. – №6– С. 54-63
