14 января 2016г.
Правовое регулирование трудовых отношений относится к разряду многоуровневых явлений. Анализ этих уровней имеет существенное практическое и научное значение, поскольку на современном этапе одной из задач в сфере экономического развития Российской Федерации является необходимость создания предпосылок для стабильного развития экономики.
Трудовое право оказывает активное воздействие на социально- экономические отношения, его роль в этом взаимодействии может быть как тормозящей, так и стимулирующей прогресс экономического и социального развития общества2 . Как указано в Концепции модельного Трудового кодекса, на правовом уровне стратегическое значение для развития трудового законодательства могут иметь основные положения, характеризующие: цель, задачи, принципы трудового законодательства3 .
Роль принципа многоуровневости, как и любого принципа правового регулирования трудовых отношений, заключается в том, что он является фундаментом всего здания трудового права, определяет создание и реализацию норм трудового законодательства.
2Курилов В.И. Социально-правовые средства формирования поведения работников в сфере несамостоятельного труда // Правоведение. 1998. № 2. С. 83.
3Концепция модельного Трудового кодекса, принятая на шестнадцатом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ (постановление Межпарламентской Ассамблее государств - участников СНГ № 16-7 от 9 декабря 2000 года) // Сайт Всеобщей Конфедеpации Пpофсоюзов (http://www.vkp.ru).
Значение принципа многоуровневости многоаспектно. Во-первых, многоуровневость правового регулирования трудовых отношений является особенностью источников трудового права. Во-вторых, принцип многоуровневости является преломлением в данной отрасли принципа федерализма. И, в-третьих, множественность уровней правового регулирования объясняется также тем, что в трудовом праве возможна и необходима дифференциация условий труда и норм, в том числе и в связи с особенностями конкретной территории, отрасли экономики, организации. Эти особенности могут быть климатическими, социально-экономическими и т. д. Наличие нескольких уровней правового регулирования трудовых отношений позволяет наиболее адекватно и полно отразить эти особенности.
Возможность различной регламентации одних и тех же общественных отношений ставит вопрос об обоснованности вводимой дифференциации. Представляется, что следует присоединиться к мнению А. Ф. Нуртдиновой, полагающей, что существование определенных различий в правовом регулировании однотипных отношений (их элементов) вполне допустимо. Оно объясняется различными представлениями о должном и справедливом и неизбежно при демократическом способе управления4 . Кроме того, единообразие правового регулирования трудовых отношений не всегда гарантирует достижение состояния социальной справедливости и равенства.
Многоуровневость в трудовом праве проявляется в следующем: правовое регулирование трудовых отношений осуществляется на международном, федеральном уровне, уровне субъектов РФ, муниципальном, локальном и индивидуально-договорном уровнях.
Взаимодействие между названными уровнями основывается на принципе in favorem. Этот принцип имеет универсальное значение. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой ступени в иерархии источников трудового права, может, как правило, только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого уровня. На этом принципе основано центральное коллизионное правило трудового права5 , согласно которому предпочтение отдается нормам, устанавливающим более благоприятные условия труда для работников. Оно основано на признании допустимости изменения положения работника только в сторону улучшения.
4 Нуртдинова А.Ф. Повышение гарантий работников // Сайт для менеджеров по персоналу «HRM.RU» (http://www. begin.ru).
Своеобразие этого коллизионного правила состоит в том, что оно, с одной стороны, запрещает ухудшение положения работника, с другой – допускает установление работнику дополнительных по сравнению с законодательством льгот и преимуществ. В трудовом законодательстве это правило нашло отражение, в частности, в ст. 8 ТК, признающей недействительными локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями; в ст. 57, допускающей включение в содержание трудового договора условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Однако следует заметить, что принцип in favorem не следует абсолютизировать, поскольку он имеет некоторые ограничения6 . Во- первых, необходимо учитывать пределы компетенции нормосоздающего органа или управомоченного субъекта конкретного уровня. Например, несмотря на то, насколько выгодные условия для работников планируется предусмотреть в коллективном договоре, в его содержание согласно ст. 41 ТК РФ могут включаться нормативные положения, только в случае, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении в нем этих положений. Во- вторых, предоставление дополнительных льгот работникам по сравнению с имеющимися на вышестоящих уровнях может негативно отразиться на положении работодателя или иных обязанных по отношению к работнику субъектов. В связи с этим подобное улучшение положения работников целесообразно проводить за счет средств того уровня, на котором вводятся дополнительные льготы. Например, на муниципальном уровне акт органа местного самоуправления может предоставить дополнительные льготы и преимущества работникам только в случае их финансирования за счет местного бюджета.
5 Аленина И.В. Коллизии в трудовом праве: Дис. канд. юрид. наук. Омск, 2000. С. 166.
6 Аленина И.В. Указ. соч. С. 167.
На основе исследования особенностей, пределов правового регулирования трудовых отношений на внутригосударственных уровнях, взаимосвязей и соотношения источников правового регулирования, характеризующих исследуемые уровни, представляется возможным указать на следующую закономерность взаимодействия уровней между собой.
Принцип приоритета правового акта, улучшающего положение работника, действителен лишь при описании взаимоотношений разноуровневых актов, в то время как взаимодействие актов одного уровня правового регулирования трудовых отношений основывается на оценке их юридической силы. Данный вывод находит подтверждение в статьях 5, 6, 8, 9, 57 ТК РФ.
Так, очевидно, что при противоречии федерального закона и подзаконного нормативного правового акта или закона субъекта РФ и подзаконного акта регионального уровня в форме улучшения положения работника подзаконными актами, принцип in favorem не применим. Данная точка зрения находит подтверждение в юридической литературе7 . В то время как при оценке нормативно-правового акта федерального уровня и локального нормативного акта, улучшающего положение работника по сравнению с законодательством, применению подлежит акт локального уровня, несмотря на то, что в юридической литературе локальные нормативно-правовые акты традиционно относятся к подзаконным.
7 Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. История, теория и практика: Сравнительно-правовое исследование. Ярославль, 2001. С. 308; Штивельберг Ф.Б. Дифференциация трудового права на различных уровнях правового регулирования // Проблемы правового регулирования трудовых отношений. Ч. 1. Сб. материалов научной конференции. 23-24 сентября 2004 г. Омск, 2004. С. 62.
Относительно социально-партнерских актов следует отметить, что в силу их существенной специфики как источников правового регулирования, отсутствия четко выраженного мнения законодателя по вопросу соотношения между собой коллективного договора и соглашений, а также соотношения коллективных соглашений, принадлежащих к разным уровням социального партнерства между собой, вышеуказанные закономерности на них не распространяются.
Так, законодатель весьма скуп в описании взаимодействия социально-партнерских актов различных видов и уровней. Статья 9 ТК РФ закрепляет, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
Часть 3 ст. 41 позволяет сделать предположение о запрете включать в коллективный договор условия, снижающие уровень льгот и гарантии для работников по сравнению с закрепленными, в том числе, в коллективных соглашениях.
Взаимодействию коллективных соглашений, принятых на различных уровнях, посвящено лишь положение ст. 48 ТК РФ: в тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений. Указанная статья не дает ответ на вопрос, следует ли при заключении коллективного соглашения ориентироваться на условия коллективных соглашений более высокого уровня, с целью не допустить ухудшения положения работника.
Принцип многоуровневости правового регулирования трудовых отношений призван содействовать созданию необходимых правовых условий для достижения оптимального баланса интересов сторон трудовых отношений с учетом их неравного положения на рынке труда, усилении реальной защиты трудовых и социальных прав работников при учете интересов работодателя в повышении эффективности производства.
Следует отметить, что соотношение между уровнями, долю каждого из них в правовом регулировании трудовых отношений определяет государство путем принятия императивных и диспозитивных норм.
В этой связи важным представляется правильно выбрать критерии подхода к установлению пределов вмешательства государства в регулирование трудовых отношений. Исходным критерием должно быть рассмотрение трудового права как права охраны труда, как права защиты более слабой стороны в трудовых отношениях, которой традиционно считается работник8 . Здесь необходимо отметить, что трудовое право в свое время отпочковалось от гражданского права именно в связи с развитием коллективного, совместного производства как отрасль, содержащая обязательные нормы – гарантии по технике безопасности и охране труда, закрепляющие право на ежегодный оплачиваемый отпуск, норму оплачиваемого времени, четкий перечень оснований для прекращения трудового договора для работодателя и др. 9
Таким образом, разумное, сбалансированное сочетание правового регулирования трудовых отношений на государственных и негосударственных уровнях, несомненно, будет способствовать смягчению противостояния между трудом и капиталом, сохранению так называемого «социального мира». Многоуровневость позволяет подойти к правовому регулированию трудовых отношений не только с позиции работника, но и работодателя.
8 Киселев И. Я. Трудовое право России. М.: НОРМА, 2001. С. 283.
9 Сыроватская Л. А. Нужен ли новый Трудовой кодекс? // Правоведение. 1997. № 2.С. 47.
Список литературы
1. Аленина И. В. Коллизии в трудовом праве: Дис. канд. юрид. наук.Омск, 2000.
2. Киселев И. Я. Трудовое право России. М.: НОРМА, 2001.
3. Концепция модельного Трудового кодекса, принятая на шестнадцатом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ (постановление Межпарламентской Ассамблее государств - участников СНГ № 16-7 от 9 декабря 2000 года) // Сайт Всеобщей Конфедеpации Пpофсоюзов (http://www.vkp.ru).
4. Курилов В. И. Социально-правовые средства формирования поведения работников в сфере несамостоятельного труда // Правоведение. 1998. № 2.
5. Лушникова М. В., Лушников А. М., Тарусина Н. Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. История, теория и практика: Сравнительно-правовое исследование. Ярославль, 2001.
6. Нуртдинова А. Ф. Повышение гарантий работников // Сайт для менеджеров по персоналу «HRM.RU» (http://www. begin.ru).
7. Сыроватская Л. А. Нужен ли новый Трудовой кодекс? //Правоведение. 1997. № 2.
8. Штивельберг Ф.Б. Дифференциация трудового права на различных уровнях правового регулирования // Проблемы правового регулирования трудовых отношений. Ч. 1. Сб. материалов научной конференции. 23-24 сентября 2004 г. Омск, 2004.
