28 января 2017г.
В странах, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, не только высокие темпы развития, но и высокий уровень жизни населения. Сформировались представления об обществе знаний, о менеджменте знаний как главной задаче управления организацией. В менеджменте утверждается подход, согласно которому успех организации в достижении ее целей определяется не доступом к финансовым или иным материальным ресурсам, но умением использовать человеческий потенциал организации, формировать организационную культуру, позволяющую организации самообучаться, аккумулировать знания и навыки, обеспечивающие высокую эффективность организации, ее конкурентные преимущества.
В современных условиях управление человеческими ресурсами становится не только решающим фактором успеха организации, но и все более усложняющимся делом. Меняющийся характер труда, растущая как численность, так и значение специалистов для успеха организации приводит к возрастанию роли сотрудников, с их особенными, индивидуальными качествами, ценными для выполнения работы. Это, в свою очередь, требует новых подходов, позволяющих человеку в организации в максимальной степени реализовать свои индивидуальные потребности с пользой для организации.
Организационное обучение является одним из наиболее эффективных и часто используемых инструментов внутрифирменного повышения квалификации и мотивации персонала образовательной организации. Именно с помощью организационного обучения появляется возможность точнее определить компетенции и обеспечить повышение эффективности использования тех из них, которые наиболее востребованы. Кроме того, организационное обучение способствует созданию атмосферы поощрения интереса к знаниям, творческому партнерству среди работников организации, что, несомненно, способствует возникновению самообучающейся организации.
Следует отметить, что эффективность организационного обучения определяется его непрерывностью, целевой и содержательной преемственностью на разных этапах профессиональной деятельности сотрудника. Поэтому системное, согласованное развитие образования сотрудников рассматривается как ключевая задача непрерывного образования.
Непрерывность организационного обучения определяется двумя основными факторами. Первый фактор – знания и навыки, а также мотивация сотрудников к их обновлению, способствующие развитию и конкурентоспособности организации. Ко второму фактору относят развитие личности сотрудника, способствующее формированию умений активно участвовать в общественных процессах.
Обратимся к ключевым позициям, влияющим на эффективность организационного обучения в образовательной организации.
Прежде всего, организационное обучение должно представлять собой процесс, инициированный организацией. При этом ответственность за результаты обучения распределяется между организацией и каждым обучаемым сотрудником. Действительно, основной целью организационного обучения является вклад в достижение максимальной эффективности работы организации, а интегральный вклад, в свою очередь, формируется из вклада каждого сотрудника в результате повышения эффективности труда при выполнении своих профессиональных функций.
Также представляется важным учитывать основные положения концепции стратегического развития человеческих ресурсов, что предполагает осуществление организационного обучения, исходя из стратегии организации. Именно в рамках стратегии рассматриваются миссия организации, видение, цели и ценности, политика и планы развития организации.
Все это должно найти отражение в концепции развития человеческих ресурсов, учитывающей и перспективы, и текущее состояние человеческих ресурсов, а также возможность использования эффективных, доступных и адекватных форм и методов их развития. Названные процессы должны характеризоваться комплексностью и непрерывностью, подразумевающими протяженное во времени, согласованное развитие человеческих ресурсов организации на всех уровнях иерархии.
Организационное обучение должно быть не только сосредоточено на индивидуальных задачах и потребностях сотрудника, но и ориентировано на достижение целей организации. Безусловно, обновление, обогащение, прирост и ориентация знаний на цели, востребованные в конкретных условиях, способствует повышению эффективности организационного обучения.
Значимым представляется регулярное ознакомление всех участников организационного обучения с четко поставленными корпоративными целями, при этом предпочтительно их коллективное участие в принятии решений, что позволяет, с одной стороны, ощущать чувство коллективной ответственности, а с другой стороны, – чувство сопричастности к управлению.
Очень важно формировать у сотрудников видение позитивной перспективы развития образовательной организации, положительного образа будущего, что создает чувство уверенности в завтрашнем дне.
Отметим, что вышеперечисленные позиции направлены на создание комфортного психологического климата в организации, фактора, без которого невозможно добиться устойчивого положительного результата организационного обучения [7].
Климат в организации, способствующий развитию человеческих ресурсов, подразумевает отношение к обучению и развитию как к обязанности работников; предоставление равных возможностей для обучения и развития; поддержку и обеспечение процессов обучения и развития на всех уровнях иерархии, всеми заинтересованными в этом процессе лицами, создание условий для реализации результатов обучения и развития в процессе профессиональной деятельности.
При этом целесообразно учитывать следующие основные особенности психологии обучения взрослых: потребность в самостоятельности, серьезное и осознанное отношение к собственному обучению, практическую составляющую в обучении, т.е. стремление к реализации полученных знаний, умений и навыков на практике, присутствие жизненного и профессионального опыта, специфику учебной мотивации, основной вид деятельности взрослого человека, влияние на обучение профессиональных, социальных, бытовых и временных факторов и др. [3].
Учитывая вышеуказанную специфику психологии взрослого контингента обучающихся, обратим внимание на то, что именно это является одним из условий восприимчивости сотрудника к новому, то есть потребности в постоянном профессиональном и личностном росте.
Восприимчивый к нововведениям сотрудник стремится внедрить передовой опыт в практику; постояннозанимается самообразованием; привержен определенным личным идеям, которые развивает в процессе деятельности; постоянно анализирует результаты своей профессиональной деятельности; умеет прогнозировать свою деятельность и планировать ее [1].
Небезынтересным видится опыт регулярного проведения совместных корпоративных мероприятий, касающихся отдыха, в том числе на природе (чтобы сотрудники не замыкались в пространстве факультета, кафедры, кабинета, и, кроме того, для дополнительного стимулирования установления личных контактов между представителями различных структурных подразделений) [5].
Для достижения цели эффективного организационного обучения в университете необходимо создание более широких возможностей для использования интерактивных технологий в обучении; формирование корпоративной культуры сотрудников университета.
Значимым для повышения эффективности исследуемого процесса считаем учёт особенностей субъектов организационного обучения. Отметим, что особенности субъекта (его возраст, статус, мотивация, образовательный уровень) определяют необходимость внесения корректив в учебную деятельность и обусловливают определенные ограничения по форме и выбору методов построения этой деятельности. Таким образом, при построении системы организационного обучения в университете крайне важно учитывать все особенности субъекта, поскольку это обеспечивает эффективность обучения в целом [6].
В рамках андрагогического подхода в образовательном процессе осуществляются субъект- субъектные отношения, предполагающие активную роль обучающихся взрослых.
Возможность продуктивного взаимодействия мы рассматриваем как доминирующий фактор повышения эффективности организационного обучения, поскольку именно взаимодействие детерминирует возникновение и реализацию саморазвития, а также определяет его вектор развития. Следовательно, развитие профессионально-личностной траектории сотрудников в рамках организационного обучения является результатом взаимодействия с прочими факторами, поскольку контакт способствует обогащению и усложнению внутренних резервов.
Таким образом, эффективность организационного обучения в университете повысится, если организация и проведение исследуемого процесса будет осуществляться на основе алгоритма, которой включает 4 этапа.
Первый этап – диагностический, заключающийся в предварительной оценке, проводимой с целью определения потребностей обучения. Безусловно, важным представляется анализ собранной информации об ожиданиях и опасениях. Обучение сотрудников проводится с учетом выявленных потребностей.
Организационное обучение должно начинаться с анализа потребностей в обучении, осуществляемого отделом развития человеческих ресурсов. На основе политики развития человеческих ресурсов, разработанной на базе стратегии развития организации в целом, осуществляется анализ результативности целевой группы работников, а также компетентности, то есть: общие знания, профессиональные знания, профессиональные навыки, коммуникативные и управленческие навыки.
Проблемы определения потребностей в обучении задаются, главным образом, интересами организации; характеристиками кадрового состава (возраст, стаж работы, уровень способностей, особенности мотивации и др.).
Разработчики системы организационного обучения должны иметь ясное представление о том, кого, чему и как учить. Для ответа на первый вопрос применяются различные методы определения объемов потребностей в обучении. Анализ зарубежного опыта показывает, что в этих целях наиболее часто используется технология «Training needs assessment (TNA)» («Определение потребностей в обучении» (ОПО) [4].
Тайити Оно, создатель производственной системы Toyota, показывает, что в компании давно поняли: бездумное копирование метода без понимания его значения или роли для той или иной компании может стать опасным. В поисках подхода, который принесет успех, нужно, прежде всего, оценить собственные потребности [8].
Для диагностики организационного обучения можно следовать следующему алгоритму:
1. Диагностика ценностей, принятых в организации.
2. Проведение интервью с ключевыми сотрудниками организации для выявления стадии развития университета и его дальнейшей стратегии на выбранный период времени, изучения особенностей кадровой и социальной политики, условий и содержания труда.
3. Определение типа корпоративной культуры.
4. Изучение системы отбора и адаптации новых сотрудников, управления знаниями в организации, обучения и развития персонала, карьерного продвижения на основе кадровой документации.
5. Оценка удовлетворенности персонала, текучести кадров, исследование ценностных ориентаций сотрудников.
6. Изучение сайта университета, средств информации, системы внутриорганизационных
коммуникаций в целом, а также существующих корпоративных мероприятий.
7. Анализ имеющихся в университете регламентов и стандартов, документации, закрепляющей корпоративные стандарты, нормы поведения в образовательной организации.
8. Анализ организационной структуры, основных процессов, изучение стиля управления и принятия решений руководством, особенностей межфункционального взаимодействия [2].
Все сказанное выше позволяет заключить, что без разработки системы организационного обучения, основанной на объективной оценке потребностей, повышение результативности деятельности сотрудников затрудняется.
Следующий этап – целеполагание, предполагающий постановку целей обучения и необходимый для выработки и уточнения прогнозируемых результатов, которых должны достигнуть сотрудники. При этом важно, чтобы цели и темы занятий были соотнесены и согласованы с целями организации, интересами персонала. Кроме того, участники организационного обучения должны быть заблаговременно проинформированы о целях предстоящего обучения. В ходе обучения сообщается о перспективах развития организации.
Организационное обучение сотрудников университета является неотъемлемой частью программы развития образовательной организации. Если руководство университета четко видит и формулирует основные направления развития, то обучение персонала становится одним из необходимых условий реализации этих направлений.
На деятельностном этапе предусмотрен выбор метода обучения персонала и проведение самого обучения. Чтобы повысить эффективность организационного обучения, необходимо определить наиболее эффективные способы обучения, а также выявить возможности улучшения процесса.
Целью заключительного этапа, оценочного, является оценка эффективности обучения посредством сравнения до и после проведения программы обучения. На данном этапе выявляются преимущества и недостатки организационного обучения сотрудников как инструмента управления человеческими ресурсами организации. Это, в свою очередь, способствует оперативному внесению корректив в содержание и ход организационного обучения.
Таким образом, прежде чем начать обучение, требуется определить, есть ли в нём необходимость и в каком методе нуждается организация.
Организационное обучение всегда должно быть связано с показателями работы, нацелено на улучшение корпоративных, функциональных, командных и индивидуальных показателей работы и вносить основной вклад в достижение окончательных результатов. При этом каждому в организации должна быть предоставлена возможность обучаться: развивать свои навыки и знания до максимально возможного уровня.
Организационное обучение должно быть направлено на создание такой среды, в которой поощряется стремление сотрудников к обучению и развитию, при этом большее внимание необходимо уделять развитию интеллектуального капитала и поддержке индивидуального, командного и организационного обучения. Основное внимание следует обращать на создание условий, при которых знания систематически развиваются и направляются.
Рассмотрим преимущества и недостатки организационного обучения в образовательной организации как инструмента управления человеческими ресурсами.
К несомненным преимуществам можно отнести широту теоретического и практического подхода; практическую направленность изучаемого материала; доступность для сотрудников организации; направленность знаний, умений и навыков на цели организации; использование активных форм обучения для максимального освоения материала каждым участником; высокий уровень самостоятельной работы обучающихся; массовость обучения; активизацию ресурсов сотрудников к саморазвитию; направленность знаний, умений и навыков на решение бизнес-задач организации; возможность обобщить практический опыт.
Вместе с тем, существуют недостатки организационного обучения, к которым относятся «субъективизм» обучения (теоретический материал излагается на основе видения компании); необходимость длительного периода времени для проведения изменений в образовательной организации.
Для повышения эффективности организационного обучения образовательной организации необходимо создание ряда условий:
– трансляция работникам четкого и целостного видения организации;
– разработка стратегии в рамках организационного видения с целью расширения диапазона стратегических возможностей и развития мышления, а также для определения необходимого направления генерации знаний;
– организация процессов регулярного диалога, коммуникации и обсуждения в рамках видения и целей;
– важность стимулирования людей к переосмыслению принимаемых на веру предположений;
– значимость развития стимулирующего обучения и инновационного климата организации.
В заключение хотелось бы отметить, что создание системы организационного обучения в самообучающемся университете представляет собой довольно сложный, предполагающий создание и реализацию определённых психолого-педагогических и организационных условий процесс.
Организационное обучение является одним из ключевых способов сохранения конкурентоспособности образовательной организации и повышения эффективности её деятельности в условиях враждебной внешней среды. Таким образом, организационное обучение становится важным элементом стратегии развития образовательной организации, которое позволяет университету не только сохранять свои позиции на рынке, но и успешно участвовать в конкурентной борьбе.
Список литературы
1. Авакян И.Б. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе как условие восприимчивости педагогов к новому // Педагогическое образование в России. – 2012. – № 4. – С. 67-72.
2. Коваленко Б.Б., Семенченко Т.В. Феномен корпоративной культуры: диагностика состояния и методы изменения // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». – 2015. – № 1. – С. 97-103.
3. Лебедева, Н.В. Психология обучения взрослых: особенности и содержание / Н.В. Лебедева // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. – 2014. – № 3. – С. 65-72.
4. Лоргина Н.Н. Развитие форм и методов обучения персонала корпорации: организационные и экономические аспекты: дис. … канд. э. наук: 08.00.05. – М., 2011. – 165 с.
5. Нонака И., Такеучи Х. Компания – создатель знания. Зарождение инноваций в японских фирмах. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011. – 384 с.
6. Романовская И.А. Организационное обучение как явление в управлении современным университетом // Педагогическая наука и образование в диалоге со временем : материалы Международной научно-практической конференции, посвященной памяти В. А. Пятина (г. Астрахань, 22 апреля 2016 г.). – Астрахань : Издатель: Сорокин Роман Васильевич, 2016. – С. 155- 160.
7. Сергеева Н.И. Технология формирования профессионально-личностного саморазвития педагога в процессе корпоративного повышения квалификации: дис. … канд. пед. наук: 11.00.08. – Волгоград, 2015. – 190 с.
8. Трещёв А.М. Бенчмаркинг как инструмент управления университетом // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. – 2011. – Т. 17. № 5-6. С. 244- 249.
