31 марта 2016г.
В современном мире все чаще можно услышать такие слова, как «аутстаффинг», «аутсорсинг», «лизинг персонала». Зачастую, многие путают данные понятия, поэтому определим различия между ними.
Аутсо́ рсинг - передача определённых бизнес-процессов компании или ее производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Распространенными примерами аутсорсинга в российской бизнес практике чаще всего бывают такие функции, как ведение
бухгалтерского учета, обеспечение функционирования офиса, переводческие услуги, транспортные услуги, поддержка работы компьютерной сети и информационной инфраструктуры, рекламные услуги, обеспечение безопасности.
Аутстаффинг - аутсорсинг в сфере управления персоналом. Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции. Лизинг персонала подразумевает тот же аутстаффинг, только с переходом успешных сотрудников в основной штат компании по истечении определенного срока.
Прежде всего, аутстаффинг выгоден малым предприятиям или предприятиям, находящимся на упрощенной системе налогообложения, которые не могут себе позволить расширить штат сотрудников, а между тем, нуждаются в трудовых ресурсах. Также аутстаффинг будет выгоден компаниям, которым нужны сотрудники для выполнения краткосрочных задач и проектов. Организациям, полностью сосредоточенным на основном бизнесе и не желающим «распылятся» на непрофильные функции, также будет выгодно прибегнуть к услугам аутстаффинга.
Основные преимущества данного метода организации труда на предприятии:
1) снижение административных расходов организации на 20-40%. Это происходит благодаря тому, что провайдер берет на себя следующий перечень функций:
- принимает, переводит и увольняет сотрудников;
- ведёт кадровое делопроизводство;
- рассчитывает и выплачивает вознаграждение сотрудникам;
- делает налоговые отчисления;
- ведёт учёт налогов и взносов для внебюджетных фондов и ИФНС;
- решает сложные ситуации и участвует в трудовых спорах;
2) сокращение прямых затрат. Зарплата относится к категории прямых затрат, и если, воспользовавшись аутстаффингом, отнести эти затраты к другой статье расходов (финансирование услуги), то прямые затраты снизятся автоматически;
3) использование труда работников, необходимых только на ограниченном отрезке времени при сезонных видах работ, что приводит к снижению себестоимости за счет отсутствия оплаты труда в межсезонье;
4) снижение юридической и правовой ответственности за персонал, что приводит к снижению рисков
предприятия и, как следствие, устранению выплат персоналу при наступлении рисков;
5) оптимизация штатного расписания предприятия, приводящая к экономии заработной платы и налогов;
6) рост привлекательности компании в глазах инвесторов, так как аутстаффинг позволяет формально уменьшить штат сотрудников, фактически оставив его в том же количестве, что позволяет увеличить показатели прибыли и продаж на одного сотрудника;
7) избавление от проблемы излишней текучести кадров компании.
Несомненно, аутстаффинг выгоден не только самим компаниям, его использующим, но также их сотрудникам. Изучим несколько категорий работников, которым выгодно трудоустраиваться по системе аутстаффинга:
1) студенты и молодые специалисты, которым необходима временная подработка. Рекрутинговая компания способная обеспечить их работой в удобное для них время в крупных и хорошо себя зарекомендовавших компаниях. При этом студент получает заработок, опыт и стаж; а компания – необходимого сотрудника в особо «жаркие» периоды времени либо в качестве временной замены своего отсутствующего штатного работника;
2) соискатели, желающие работать в крупной международной компании, в которой большинство непрофильных основному виду деятельности позиций выведено за штат, и которая в силу обстоятельств не может предложить соискателю штатную позицию, но очень заинтересована, чтобы сотрудник работал так долго, как только сможет и захочет;
3) линейные работники производств, выведенные в штат сервисной компании, которая полностью берет на себя их администрирование в кадровой и финансовой сфере и строго соблюдает нормы законодательства. Такие сотрудники, как правило, легко соглашаются на работу вне штата и, в принципе, не видят разницы между аутстаффингом и оформлением непосредственно в штате производственной компании.
При этом всех сотрудников компании, нанятых по системе аутстаффинга, оформляют в полном соответствии с Трудовым кодексом РФ, без потери стажа и социальных льгот.
Вывод сотрудников за штат посредством аутстаффинга за рубежом распространяется практически на все категории персонала. В России это в основном офисные работники, сотрудники подразделений продаж, IT- персонал и рабочие. Однако существует явная тенденция развития данного направления, и все больше и больше компаний стараются использовать в своей системе аутстаффинг с целью оптимизации трудовых ресурсов компании. Особенно актуален аутстаффинг для отраслей, имеющих ярко выраженный сезонный характер работ. К таким предприятиям относятся предприятия строительной отрасли.
Рассмотрим эффекты от применения аутстаффинга в строительных компаниях:
- снижение производственных издержек на содержание рабочих;
- уменьшение временных и финансовых затрат на подготовительном этапе;
- снижение рисков невыхода необходимого числа рабочих на объект;
- снижение затрат на кадровое делопроизводство, так как им занимается компания, сдавшая персонал в аренду;
- контроль и ответственность за качество произведенных работ несет компания-рекрутер;
- возможность быстрой замены рабочих.
Существуют также определенные риски, связанные с аутстаффингом в строительных компаниях. При нарушениях в области охраны труда со стороны компании-рекрутера, возможен риск наложения ответственности на компанию-застройщика, так как она является фактическим работодателем и ущерб, причиненный арендованному сотруднику, придется выплачивать именной ей. Второй риск связан с угрозой возникновения дефекта, проявляющегося в процессе эксплуатации зданий. Поэтому важно прописать четкие требования к качеству работ в акте приема-передачи. При аренде не только рабочих, но и бригадира данный риск снижается.
При выборе компании-рекрутера необходимо выяснить год основания компании (не менее 3-х лет), изучить какие риски страхует компания, какой базой рабочих она обладает. Также важно определить какое максимальное количество рабочих за сутки компания готова сдать в аренду, ознакомится с отзывами клиентов данной фирмы.
Аутстаффинг в строительстве – это довольно широкая тема и невозможно учесть все детали и, тем более, понять, выгоден ли он конкретно вашему бизнесу. Для этого следует заранее сделать расчет стоимости услуг сдачи строительного персонала в аренду и провести собственное расследование среди потенциальных поставщиков.
Список литературы
1. Голубоцких Л.А. Заемный труд: тройная выгода / Л.А. Голубоцких // Элитный персонал. – 2012. - № 2.
2. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом: учебное пособие / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. – М.: «Академия естествознания», 2009. – 484 с. - ISBN 978-5-91327-046-7.
3. Исхакова Э.И. Нужен ли вашей компании аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала? [Электронный ресурс] / Э.И. Исхакова // Executive.ru: электрон. журн. – 2010.
4. Кузнецова Е.В. Организационные структуры управления предприятием / Е.В. Кузнецова, Н.В. Елесина // Актуальные проблемы науки Материалы I Всероссийской (заочной) научно-практической конференции (с международным участием), под общей редакцией А.И. Вострецова. - 2014.
5. Кузнецова Е.В. Модели и методы принятия решений в строительных организациях / Е.В. Кузнецова, Н.В. Елесина // Актуальные проблемы науки Материалы I Всероссийской (заочной) научно-практической конференции (с международным участием), под общей редакцией А.И. Вострецова. - 2014.
6. Симонова М.В. Аутстаффинг в России набирает обороты [Электронный ресурс] / М.В. Симонова // Executive.ru: электрон. журн. – 2010.
