МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

«Идея одного человека не только может, но и должна осуществляться трудом других людей».

Одни творцы идей, а другие осуществляют эту идею с помощью  конкретных мероприятий, оборудования и средств.

Труд человека можно разделить на два вида

· Физический труд (I-й тип);

· Интеллектуальный труд (II -й тип).

Но это разделение, является всего лишь условным, так как нельзя полностью разделить физический и умственный труд. Можно говорить только о  преобладании того  или иного вида. Выполняя физическую работу, человек затрагивает умственную деятельность.

Умственный труд (интеллектуальный труд) - это труд, который связан с получением информации ее анализом и переработкой. Конечно же, эта деятельность связана с работой мозга, вниманием, памятью. В то время как физический труд связан с большой потерей энергии, сил, напряжением мышечной силы человека.

Но все же научно-технический прогресс все больше и больше прикрывает это разделение. Главным образом это связано с тем, что в профессиях физического труда используют новую технику и технологию. Причем, это снижает двигательную активность работников и в тоже время увеличивает интеллектуальную. И вследствие чего, количество специалистов, занятых в основном интеллектуальным трудом, год от года увеличивается.

Сейчас тенденция к увеличению удельного веса интеллектуального труда. Во всех сферах современного производства, большую роль играет именно интеллектуальный труд. И это неудивительно, так как наука не стоит на месте, а движется вперед. Для бесперебойного развития нужны высококвалифицированные специалисты, и поэтому сейчас остро стоит задача получения высшего и среднего образования специалистов умственного труда.

Многие согласятся с тем, что физический труд имеет меньшую временную границу и является более доступным, так как, для того, чтоб выполнять такую работу, необязательно иметь высшее образование. Ключевыми факторами при выборе того или иного сотрудника при физической работе является трудолюбие, здоровье, выносливость. В то время как интеллектуальный труд требует немало дополнительных факторов.

21 век, является веком технического прогресса, поэтому работодатели заинтересованы в специалистах умственного труда.

Но как же привлечь таких сотрудников и суметь мотивировать их на эффективную работу?

Всегда является актуальным такой мотиватор как денежное вознаграждение, но эффективен ли он на 100%? Человек чем больше получает, тем еще больше ему хочется, поэтому одними денежными ресурсами нельзя удержать хорошего специалиста.

Результат работы сотрудников зависит от нескольких факторов, точнее от двух. Первый и самый главный, является мотивация сотрудников, насколько они готовы выложить свои знания и умения для выполнения своей работы. То насколько они мотивированы на улучшения своей работы и тем самым компании в целом. Второй, же незначительный фактор на фоне  первого - это умения,  навыки, знания работника. Ведь если человек может и умеет это еще не значит, что он будет это делать настолько хорошо, насколько он бы мог.

Для эффективного функционирования организации, руководителю необходимо составить целую схему мотивации специалистов - ведь  именно квалифицированные,  настроенные  на  результат кадры, являются ключом успеха.

Но все же, как мотивировать умственный и физический труд? Если ли отличия?

Специалисты из Высшей школы менеджмента Санкт-Петербургского госуниверситета решили проверить есть  ли различия и в чем они сказываются. В исследовании,  проводившемся методом анкетирования, приняли участие 216 сотрудников из семи компаний. Из них 162 (75%) — работники интеллектуального труда и 54 (25%) — физического. К первой группе отнесли респондентов из компаний, работающих в сфере управленческого консалтинга, инжиниринга и IT-технологий. Ко второй — работников, занятых на производстве и в строительстве. Выяснилось, что для людей занятый умственной деятельностью очень важно самореализация, признание, в то время для работников важным является именно стабильность и денежный фактор.

Поэтому и способы мотивации должны быть разными, удовлетворяющие желания и потребности работников. Руководители должны подходить к мотивации труда разных сфер деятельности в соответствии с интересами и настроением работников.

Знаменитая теория, называемая методом «кнута и пряника», во многих странах перестает действовать. Так как работник, получив вознаграждение за хорошо выполненную работу, но за опоздание выговор и штраф, быстро теряет заинтересованность в более эффективном труде с целью получения большего вознаграждения. В данный момент такая схема мотивации персонала скорее ухудшит, чем улучшит качество работы сотрудников.

Рассмотрим на примере две организации: Фирма «1С» — российская компания, специализирующаяся на дистрибьюции, поддержке и разработке компьютерных программ, который занимаются интеллектуальной деятельностью и Нижегородское ОАО “Гидромаш” — ведущее российское предприятие по разработке, производству и испытаниям шасси, гидроцилиндров и гидроагрегатов для всех типов летательных аппаратов, где преобладает физический труд.

Фирма 1С занимается умственным трудом, поэтому использует такие способы мотивации как:

-личностный рост – развитее личных качеств человека, способность самореализоваться. Вертикальная и горизонтальная мобильность, сотруднику дают возможность раскрыть свои таланты и подняться по карьерной лестнице. Для этого фирма сама постоянно проводит обучение сотрудников, предоставляет материалы, не дает остаться сотруднику один на один с проблемой.

-автономия – дает работнику безграничную свободу действий, в рамках установленных норм и правил. Это говорит о раскрытии возможностей сотрудников и привлечения новых идей для компании.

-творческие достижения – даже при интеллектуальной работе необходим именно творческий подход.

-материальное вознаграждение – в форме оклада с премиями за личные успехи сотрудника, как показывает практика этот метод является наиболее эффективным, чем премии за коллективное выполнение работ, т.к., в таком случае не всегда можно выявить кто больше, а кто меньше участвовал в работе. И вознаграждение будет не справедливым, что приведет к тому, что сотрудник в следующий раз не будет мотивирован на выполнение работы с той же производительностью.

В основе схемы мотивации работников физического труда ОАО “Гидромаш” лежит привлечение предоставлением стабильной заработной платы, жилья, обучении в Вузах за счет средств завода. Как указывалось выше, что и нужно работникам физического труда - стабильность, материальное вознаграждение.

И мы видим, что единственным сходным методом, является материальное стимулирование, но во втором случае для работников физического труда оно играет весомую роль, стоит на первом месте, что нельзя сказать о фирме 1С, где немаловажным для сотрудников являются продвижение по карьерной лестнице, признание и одобрение результатов работы.

Квалифицированные кадры, грамотные управленцы - вот что является основным ключом для эффективного функционирования любого предприятия. Поэтому предприятиям необходимо строить эффективную систему мотивации работников, в основе которой лежит взаимное соподчинение и согласование профессиональных интересов и целей каждого сотрудника с интересами и целью всего предприятия в целом. Только тогда организация будет функционировать как одно целое и добьется больших результатов.

Список литературы

1.      Дэниел Пинк. Драйв. Что на самом деле нас мотивирует. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 200 с.

2.      Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.

3.      Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов; Государственный Университет Управления. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.