03 января 2016г.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями и возникающими на их основе мотивами. Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей организаций. Знание особенностей мотивации и стимулирования помогает руководителю более полноценно и эффективно использовать кадровые ресурсы организации.
Ключевые слова: вознаграждение, мотивационный процесс, мотивация, потребность, стимулирование.
Мотивация – это динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека [2, с. 41].
Мотивация – это процесс побуждения индивида или группы к действию в интересах организации [1, с. 160]. Это побуждение достигается путем создания условий для удовлетворения имеющихся потребностей.
Потребность – это отражение в сознании человека дефицита чего-то необходимого ему или желаемого в данный момент, переживаемых как внутреннее напряжение, дискомфорт, как противоречие между тем, что требуется, и тем, чего нет, или есть сверх необходимого.
Потребность, в основном, рассматривается в двух аспектах:
1) объект внешней среды, на который направлено внимание субъекта;
2) объект внутренней среды, т.е. особое состояние его психики, проявляющееся как определенное отношение личности к некоему объекту (субъекту), связь между ними.
Классификация потребностей достаточно обширна. Они могут быть первичными или вторичными, естественными или социальными, явными или скрытыми, осознанными или неосознанными, врожденными или приобретенными, позитивными или негативными, материальными или нематериальными и т.д.
Необходимость удовлетворения различных потребностей побуждает сотрудника к активным действиям. В то же время потребность как таковая далеко не всегда становится внутренней побудительной причиной, т.е. мотивом. Таким образом, при определенных условиях потребность становится мотивом, но при этом они не тождественны.
Рассмотрим мотивационный механизм в организации (Рисунок 1).
Рис.1. Мотивационный механизм в организации
Мотивация труда является важнейшим
фактором результативности работы. Основная задача руководителя состоит в том, чтобы определить побуждения и потребности сотрудников и направить их поведение, тем самым мотивируя их к выполнению поставленных целей.
Трудовая деятельность персонала организации предполагает его
поощрение со стороны организации. Если работник, в результате своей деятельности, получает адекватное вознаграждение, то его потребности удовлетворяются. При удовлетворении потребности низшего порядка сотрудник переходит к потребностям более высокого уровня и со временем цикл возобновляется.
Для пояснения того как протекает
процесс мотивации, необходимо рассмотреть его стадии (Рисунок 2).
Рис.2. Стадии мотивационного процесса
Из
Рисунка 2 видно, что I стадия мотивационного процесса заключается в возникновении потребности, которая проявляется в том, что сотрудник начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Если же возникшая потребность создает потребности для сотрудника, то возникает II стадия, которая заключается в том, что он начинает искать возможности устранить еѐ.
Затем формируется
III стадия, когда работник фиксирует, что он
должен делать, какими средствами
и чего добиться, чтобы получить удовлетворение потребности.
Далее возникает IV стадия, в процессе которой человек затрачивает усилия для выполнения действия, которое в итоге должно предоставить ему возможность устранить потребность.
В результате, проделав определенную работу, сотрудник либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.
В конечном
итоге
(VI стадия) сотрудник либо прекращает деятельность до возникновения
новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
На отношение
к
работе
сотрудников оказывает влияние побуждение.
Мотивационные побуждения подразделяются на следующие группы:
1)
мотивация к достижениям: побуждение некоторых сотрудников к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению вверх по лестнице успеха;
2)
мотивация принадлежности к группе: стремление некоторых работников к установлению
социальных связей с коллегами;
3)
мотивация компетентности: стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество;
4)
мотивация власти: стремление воздействовать на людей и на развитие ситуации. Существуют различные способы мотивации, среди которых:
1)
нормативная мотивация: побуждение сотрудника к определенному поведению посредством идейно- психологического воздействия;
2)
принудительная мотивация: основывается на использовании власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей сотрудника в случае невыполнения соответствующих задач;
3) стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства.
Первые два способа мотивации являются прямыми, т.к. предполагают непосредственное воздействие на сотрудника, а третий способ – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.
Стимулирование – это метод воздействия на трудовое поведение сотрудников с помощью внешних средств – стимулов, побуждающих их к определенному поведению [1, с. 166].
Основная задача стимулирования состоит в том, чтобы интенсифицировать процесс превращения потребностей в мотивы, активизирующие его деятельность.
Стимулы могут носить как экономический характер, так и неэкономический.
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований.
Деньги – это наиболее чаще всего употребляемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.
Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод
о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа – физиологические, потребности в признании и уверенности в будущем.
Следовательно, основными функциями заработной платы будут:
1)
воспроизводственная;
2)
статусная;
3)
стимулирующая.
К неэкономическим методам стимулирования относятся организационные и морально-психологические.
Сущность морально-психологических методов сводится к тому, что с
помощью воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать действенный механизм работы. В свою очередь, организационные методы стимулирования создают основные системы в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников.
Руководители организаций должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации сотрудников. Рассмотрим изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных:
-
увеличение охвата умений и навыков сотрудников;
- увеличение эффективности персонала;
- усиление обратной связи;
- увеличение завершенности рабочей
операции как целой и определенной части работы.
Список литературы
1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник – М.: Проспект, 2012. – 616 с.
2. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: учеб. пособие. – Пенза:
Изд- во ун-та, 2004. – 142 с.
