03 января 2016г.
По прошествии практически тридцати лет с начала системных преобразований в странах бывшего Советского Союза, столкнувшись с неконтролированностью поведения экономических субъектов, ослаблением и даже потерей сложившихся социальных связей, начинает обсуждаться необходимость установления отношения меры и гармонии в сферах человеческой деятельности как условие обеспечения устойчивости функционирования социально-экономической целостности. В научном сообществе формируется понимание того, что при выборе критериев оценки результативности функционирования в экономических системах необходимо применять комплексный подход, а не ориентироваться исключительно на прибыль.
Крайне важно, особенно в современных непростых условиях, всем субъектам во всех сферах деятельности (начиная от уровня менеджмента отдельных предприятий и заканчивая уровнем государственного управления) осознавать органичную целостность мира человеческих отношений и взаимозависимость социальных процессов. Один из известных экспертов в области повышения эффективности ведения бизнеса и правительственной деятельности [2] И. Адизес пишет о том, что «… сознание органического единства – это взаимозависимость и сотрудничество, это синергизм вместо индивидуализма, независимости, а нередко и противостояния …» [1].
Подобной точки зрения придерживается и бывший руководитель компании «Дженерал Электрик» Д. Уэлч, который указывает на то, что «… компании – это не здания, оборудование или технологии. Компании – это люди. Что может быть, важнее для менеджера, чем управление людьми?» [4].
Опыт общения с руководителями различных уровней и людьми, которые выполняют конкретную работу, то есть непосредственными исполнителями, свидетельствует, что между этими двумя группами и внутри групп всегда возникает конфликтность интересов. Речь идет даже не о борьбе между дирекциями и профсоюзами относительно улучшения условий и повышения оплаты труда работников, а о более широком противостоянии, базирующимся на межличностных отношениях. В последние годы на украинских предприятиях больше внимания уделялось налаживанию отношений между персоналом и клиентами (клиент всегда прав), чем между руководством предприятия и подчиненными. Представление о том, что клиент (потребитель) – это субъект, от которого зависит благосостояние предприятия, сформировалось довольно быстро. От того, насколько те полезные свойства, которые несет в себе продукт предприятия соответствуют предпочтениям клиента, зависит его желание проголосовать собственными деньгами за конкретный продукт, а каждый такой голос влияет на доход и капитализацию компании, успешность каждого отдельного менеджера и т. д.
Однако трудно ожидать от менеджмента предприятия уважения к своему клиенту, если он при этом не уважает людей, которые создают продукт для данного потребителя. Работник, не испытывающий уважительного отношения руководства к своей персоне, не осознающий свою значимость, навряд ли будет стремиться к личному совершенствованию ради процветания не принадлежащего ему предприятия.
Гармонизация отношений между управляющей и управляемой подсистемами субъекта экономической деятельности, на наш взгляд, заключается в сближении (схождении) видения и понимания управленческими работниками разных уровней и непосредственными операционными исполнителями общекорпоративных целей, стратегий, задач и программ. То есть управление гармоничным развитием субъекта должно базироваться на соблюдении принципа конвергентности его подсистем, особенно с точки зрения соблюдения пропорций гармонизации соотношения определенных параметров.
Конвергенция как процесс сближения целей ускоряет развитие вертикальной и горизонтальной кооперации подсистем, что обусловливает появление синергетического эффекта. При наличии последнего скорость достижения поставленных целей увеличивается, что важно с точки зрения обеспечения конкурентоспособности экономического субъекта.
Отметим, что в условиях современной Украины эффективность управления редко связывается с повышением благосостояния работников, которое является не только результатом государственного регулирования распределения созданного ВВП, но и следствием осознания владельцами и менеджментом предприятий значимости наёмных работников в создании прибавочной стоимости. К сожалению, результаты научных исследований свидетельствуют об отсутствии тенденции к схождению интересов представителей различных социальных групп, что обусловливает необходимость учитывать в управленческой деятельности возрастание рисков возникновения социальных конфликтов [5; 6].
Работники не будут чувствовать себя неотъемлемой и важной частью компании даже в том случае, когда они принимают непосредственное участие в процессе изменений, если при этом отсутствует взаимосвязь между экономическими успехами компании и личными доходами людей, выполняющих конкретную работу. При отторжении наѐмных работников от распределения общественного продукта все теоретические положения о необходимости их привлечения к организационным трансформациям с целью уменьшения конфликтности между личными интересами, а, следовательно, укрепления межличностных контактов, остаются пустыми словами.
Ориентация на гармонизацию отношений связана с дополнительными денежными вложениями в развитие сотрудников, а это является важнейшим ограничивающим фактором ввиду того, что пропорции гармоничного развития устанавливаются в процессе оптимизации затрат. В связи с этим, возрастает значение формирования методик деловой оценки, которые позволяют определить вклад каждого сотрудника в достижение поставленных целей. Оплата и карьерное продвижение сотрудника должны быть тесно связаны с результатами его работы. При этом критерии оценки работников должны быть понятными и открытыми для доступа, а также предельно формализованными, что значительно снизит возможность управленческого произвола.
Антропоцентрические подходы в управлении не являются новыми, они изложены во многих научных работах и освещены на тематических конференциях и семинарах, однако примеры гармонизации взаимоотношений между руководителями и подчиненными, характерные для предприятий Швеции, Нидерландов, Японии и других, пока что являются единичными случаями на отечественных предприятиях. Характерно, что кризисные явления, которые наблюдаются в экономике многих стран, в условиях одних предприятий сплотили людей, привели к формированию более бережного отношения руководителей и подчиненных друг к другу, а в условиях других – обострили противостояние между профсоюзами и администрациями и привели к росту масштабов социального неповиновения. К сожалению, только экономический кризис показал, что устойчивость предприятия в конкурентных условиях в значительной мере зависит от сотрудничества членов трудового коллектива, что заставляет по-иному взглянуть на цели современного предприятия и на составляющие такого общего понятия как «благосостояние».
Представленные результаты проведенных нами исследований дают возможность сделать следующие выводы:
1. Нужны довольно серьѐзные усилия со стороны ученых и органов власти, чтобы подобное понимание стало мировоззренческим принципом отечественных владельцев бизнеса и реализовалось не только в виде лозунгов, но и в конкретных действиях. Гармонизация отношений должна стать общим стремлением представителей бизнеса, власти и профсоюзов. Следствием таких изменений будет не столько увеличение доходов отдельных предприятий, сколько рост благосостояния населения страны, который может быть достигнут, в том числе и за счет перераспределения полученного дохода между собственниками, наемными работниками и обществом в целом.
2. Нельзя утверждать об исключительности роли руководителей в процессе конвергенции и об исключительно их персональной вине за нарушение гармоничности в отношениях. Ответственность за процессы разрушения распределяются, хотя и в разной степени, между всеми субъектами социально-экономических отношений, ограниченных пределами конкретного предприятия. Но важнее, на наш взгляд, с точки зрения обеспечения выживания экономических систем, является установление закономерности сочетания их самоорганизации (создания) и деструкции (разрушения) [3], которая предполагает соблюдение принципа конвергентности, обеспечивающего коллективное поведение, направленное на приумножение потенциала экономического субъекта.
Список литературы
1. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 262 с.
2. Адизес Ицхак [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.koob.ru/adizes/ (дата обращения: 24.12.2014).
3. Мельник Л. Г. Фундаментальные основы развития / Л.Г. Мельник. – Сумы: ИТД «Университетская книга», 2003. – 288 с.
4. Уэлч Д. Как создать величайшую в мире «фабрику людей» / Д. Уэлч // БИЗНЕС. – 2007. – № 8. – С. 66-67.
5. Larson L.L. The Great Hi-Hi Leader Behavior Myth: A Lesson from Occam`s Razor / Larson L. L., Hunt J. G., and Osborn R.N. // Academy of management Journal. – December 1976. – P. 628-641.
6. Nystrom P.C. Managers and the Hi-Hi Leader Myth / P.C. Nystrom // Academy of management Journal. – June 1978. – P. 325-331.
