СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ НАЙМА МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ

Аннотация.

Данная статья посвящена исследованию процедуры найма менеджеров по персоналу. Особое внимание обращается на значимость профессии менеджера по персоналу. Произведена оценка процедуры найма менеджеров по персоналу, выявлены проблемы, которые препятствуют эффективному функционированию данного процесса. Для их разрешения разработаны рекомендации, которые могут  применяться на практике предприятиями, а именно отделом кадров.

Ключевые слова: найм персонала, человеческие ресурсы, менеджер по персоналу, процедура найма, источники найма.

Актуальность темы работы обусловлена тем, что ошибки при найме новых работников могут привести к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения  работы по специальности, имеет  склонность к принятию  ошибочных решений, что приводит к снижению эффективности выполнения своих трудовых обязанностей. Плохо организованный найм кадров может привести к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально- психологический климат в организации (склоки, конфликты, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Огромную важность приобретает найм кандидатов, если речь идет о вакансиях на руководящие должности, к которым относится менеджер по персоналу, потому что ошибки при приеме в штат руководителей будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

Социальная значимость темы определяется тем, что процесс найма на работу двусторонний, так как не только организация осуществляет подбор и отбор кандидатов на вакантные места, но и люди, пришедшие в организацию, оценивают ее с точки зрения привлекательности предлагаемой деятельности.

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Энергия».

Предмет исследования – процедура найма менеджеров по персоналу на предприятии АО «Энергия». АО "Энергия" - это гидроэлектростанция, расположенная в Перми.

В данное время в организации АО «Энергия» система найма менеджеров по персоналу осуществляется достаточно устарелыми методами, прием работников производится традиционным способом. Таким как: объявления в периодической печати и объявление на стенде проходной фирмы, некоторые сотрудники примнимаются по рекомендации работающих в данной организации.

Функции отдела кадров при приеме на работу основываются на предварительной беседе с кандидатом и направлением его на собеседование к руководителю подразделения. Отрицательное либо положительное решение руководителя подразделения представляет собой основание для приема на работу, или его отказа,  никаких психологических тестирований с кандидатурой не проводится.

Проведем анализ текучести персонала по категориям в данном подразделении.

Таблица 1  

Текучесть сотрудников отдела кадров

Рассчитаем коэффициент текучести менеджеров по персоналу за три года: Коэф. текучести = (кол-во уволенных   сотрудников/численность)*100%

Коэф. текучести (2011 год)= (3/11)*100%=27,2% Коэф. текучести (2012 год)= (4/14)*100%=28,57% Коэф. текучести (2013 год)= (4/16)*100%=25%

Таким образом, можно сделать вывод, что текучесть менеджеров по персоналу высокая. Данный фактор негативно влияет как на работу отдела, так и предприятия в целом, принося излишние материальные и временные затраты. Причины текучести кадров: некачественный подбор, неудовлетворенность со стороны руководства.

Как было указано, система найма устарела, используются традиционные методы: рекомендации сотрудников, объявления в периодической печати и на стенде. Представим данные об источниках и их использовании при найме менеджеров по персоналу на АО «Энергия» в Табл.6.

Таблица 2

Источники найма менеджеров по персоналу и их использование на АО «Энергия»

В результате проведенной оценки процедуры найма менеджеров по персоналу на АО «Энергия» были выявлены проблемы, которые мешают эффективному функционированию данного процесса, такие как:

-использование неэффективных источников найма менеджеров по персоналу, которые достаточно неэффективны в настоящее время;

-пренебрежение психологическим тестированием кандидатов на должность менеджера по персоналу при процедуре найма.

Когда организации необходимо принять новых менеджеров по персоналу, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами.

Учитывая, что менеджер по персоналу это достаточно важная должность в компании, необходимо уделять большее внимание грамотному выбору источников найма.

Психологическое тестирование, в свою очередь, позволяет понять, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует. Оно поможет выявить его скрытые способности или, наоборот, слабые стороны.

Тестирование проводится с целью:

-объективной оценки, не зависящей от настроения и симпатий менеджера по персоналу;

-выбора кандидата с наиболее подходящими личностными характеристиками из числа нескольких соискателей с формально равными анкетными данными;

-подбора сотрудников, наиболее подходящих для работы в данном коллективе;

-отсеивания психически неполноценных людей, после приема на работу которых могут возникнуть дополнительные проблемы с их увольнением;

-предварительного отсеивания явно непригодных соискателей при большом количестве претендентов Отсутствие подобных испытаний кандидатов на должность менеджера по персоналу дает неполную

картину представления о нем. Именно поэтому проведение психологического тестирования является важной составляющей при проведении процедуры найма менеджеров по персоналу.

Таким образом, обозначив проблемы при процедуре найма менеджеров по персоналу на АО «Энергия» и

выявив необходимость их решения, разработаем мероприятия по совершенствованию данного процесса.

Для решения данных проблем были разработаны рекомендации.

На данный момент на предприятии используются устаревшие источники найма, такие как: объявления в периодической печати, а также рекомендации персонала. Это достаточно малое количество путей поиска сотрудника, а также данные источники неэффективны.

В настоящее время возможностей поиска менеджеров по персоналу множество, поэтому рекомендуется заменить используемые источники наиболее популярным и эффективным.

Глобальная сеть Интернет, а конкретно сайты по поиску работы, на которых работодатель может не только поместить объявление о вакансии, но и просматривать резюме кандидатов, которые привлекли внимание.

Наиболее популярные и престижные сайты www.monsterrussia.ru и www.headhunter.ru. Их рекомендуется использовать на предприятии АО «Энергия» при найме менеджеров по персоналу.

Отсутствие проведения психологического тестирования кандидатов на должность менеджера по персоналу негативно сказывается на формировании его портрета. Возможно, кандидат покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях.

Именно поэтому имеется необходимость внедрить использование психологического тестирования на собеседовании с кандидатом, чтобы процедура найма на должность менеджера по персоналу проходила успешно.

Рекомендуется использовать тест К. Томаса на определение уровня конфликтности личности и тест геометрические фигуры, который выявит доминирующие особенности личности и поведения. Также рекомендуется использовать тест К. Томаса на определение уровня конфликтности личности, построенный на положении о ведущей роли одного из полушарий головного мозга (в адаптации Г.Н. Маркова). Этот тест использует диагностические показатели, которые являются наиболее устойчивыми в течение всей жизни человека.

Таким образом, предложенные рекомендации будут способствовать совершенствованию процедуры найма менеджеров по персоналу на предприятии АО «Энергия».

Оценим социальную эффективность предложенных мероприятий.

Проведено анкетирование менеджеров по персоналу. Необходимо было ответить на вопрос, какую систему найма они бы предпочли. Предложено два варианта: старый способ и оптимизированный (с предложенными рекомендациями).

Таблица 3 Характеристика используемой и оптимизированной системы найма менеджеров по персоналу АО «Энергия»

Таблица 4 На основе проведенного анкетирования представим полученные результаты в форме таблицы. Результаты анкетирования о выборе системы найма

На основании анализа таблицы можно сделать вывод о том, что 87,5% менеджеров по персоналу предпочли бы участвовать в оптимизированной процедуре найма. Они обуславливают это тем, что с помощью Интернет-сайтов было бы легче найти данную организацию и получить о ней информацию заранее, обдумать решение обращения в данную организацию. Психологическое тестирование, в свою очередь, помогло бы определить соответствие своих качеств требуемой кандидатуре, а также заметить интерес предприятия к себе не только как работника, но и как личности. Это вызывает расположение к работодателю.

С точки зрения работодателя, мероприятия помогут снизить текучесть кадров, так как Интернет расширяет возможности при выборе кандидатов, а психологическое тестирование выявляет необходимые компетенции и свойства работника, которые впоследствии могут положительно повлиять на деятельность потенциального сотрудника или, наоборот, ухудшить обстановку в коллективе.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также предотвращении отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Направления повышения социальной эффективности предложенных мероприятий представлены на Рисунке 1.

Таким образом, необходимо уделять достаточное внимание построению процедуры найма менеджеров по персоналу, так как плохо организованный найм кадров может привести к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в организации, низкой трудовой дисциплине. Также менеджер по персоналу относится к руководящей должности, следовательно, ошибки при процедуре найма приносят большие затраты.

Список литературы

1.      Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. 336 с.

2.      Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: учебное пособие. Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 2010. 419 с.

3.      Никишина А.Л., Каверина К.К. Оценка эффективности HR-службы как одна из своевременных персонал - технологий менеджмента. Экономика и бизнес. / Взгляд молодых. / 2013. № 1. С. 403.

4.      Чудновский А.Д. Менеджмент. М.: ЭКМОС. 2011. 197 с.