29 января 2017г.
Профессиональное развитие органов муниципального управления представляет собой реализацию государственной кадровой политики. Эффективное управление персоналом — важнейшее условие, определяющее успешную деятельность органов управления. При этом главными задачами являются не только повышение профессионального уровня муниципальных служащих, но и планирование их служебно-профессионального и должностного роста, предполагающего необходимую переподготовку и повышение квалификации.
Функции планирования и прогнозирования в кадровой политики различаются тем, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений. Планы развития кадров содержат следующие разделы: определение потребности в квалифицированных специалистах; планирование подготовки квалифицированных специалистов; планирование распределения и перераспределения специалистов; планирование повышения эффективности использования кадров.
Разработке планов предшествуют составление сводного баланса кадровых ресурсов и выполнение балансовых расчетов. Решение названной двуединой задачи обеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров, осуществление которого можно условно разделить на следующие основные этапы.
1. Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров, выявление основных проблем их распределения и использования. Особое значение при этом имеют достоверная оценка естественного и механического движения населения и анализ всех форм подготовки кадров. Кроме того, необходимо проанализировать сложившийся уровень обеспеченности квалифицированными кадрами, уровень организации труда, заработной платы и методов стимулирования в них.
2. С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности муниципального образования и региона в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда.
3. Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в регионе и муниципальном образовании. Полученные на втором этапе результаты прогнозов увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, с выявленной потребностью региона и муниципального образования в специалистах соответствующего уровня образования.
4. На четвертом этапе рассчитывают систему показателей, включающую в себя показатели воспроизводства населения, производства кадров, распределения кадров, использования кадров. На этом этапе особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводного трудовых ресурсов; движения трудовых ресурсов; привлечения молодежи на работу и продолжение образования; потребности в подготовке квалифицированных кадров; наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям служащих).
5. На пятом этапе корректируют систему прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда и объема работы для всех категорий служащих. Уточненные перспективные показатели повышения производительности труда и прогнозные значения абсолютных показателей позволяют уточнить перспективную потребность в служащих различных категорий с учетом уровня их квалификации.
Государственные региональные органы управления используют методические разработки (инструментарий) для обоснования долгосрочной кадровой политики муниципальных образований. Определение потребности в квалифицированных специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.
Методика определения потребности в квалифицированных кадрах обеспечивает расчет требуемой численности специалистов (по группам специальностей) с учетом потребностей муниципальной службы. Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в основном следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный штатно-номенклатурный, штатно-нормативный), балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения.
В соответствии с нормами Федерального закона № 25-ФЗ, в число квалификационных требований к должностям муниципальной службы входят следующие требования:
¾ к уровню профессионального образования;
¾ стажу муниципальной службы;
¾ стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки;
¾ к уровню и характеру профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
Методический инструментарий разработан в развитие положений указанных статей Федерального закона № 25-ФЗ и содержит рекомендации по разработке в муниципальном органе системы квалификационных требований к должностям муниципальной службы, включающей следующие уровни квалификационных требований:
- базовые квалификационные требования;
- функциональные квалификационные требования;
- специальные квалификационные требования.
Можно выделить следующие наиболее проблемные вопросы функционирования современной муниципальной службы России:
- наличие противоречий и пробелов в законодательстве Российской Федерации о муниципальной службе,
- недостаточная эффективность кадровой работы в сфере муниципальной службы,
- низкая востребованность эффективных методов стимулирования деятельности и профессионального роста муниципальных служащих
- недостаток нормативного регулирования муниципальной службы, не учитывающей реальное положение дел в муниципальных образованиях, особенно связанных с низкой финансовой обеспеченностью деятельности органов местного самоуправления.
Ввиду наличия явных пробелов и противоречий в регулировании и управлении развития муниципальной службы, большое значение для совершенствования института муниципальной службы имеет решение задачи повышения кадрового потенциала органов муниципального управления.
Список литературы
1. Федеральный закон от 02.07.2007 № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (с изм. от 15.02.2016 № 21-ФЗ).
2. Закон Московской области от 24 июля 2007 года №137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в Московской области».
3. Распоряжение Управления государственной и муниципальной службы МО от 08.04.2010 n 49-р "Об утверждении Методических рекомендаций по формированию и организации работы с кадровым резервом для замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципальных образований Московской области"
4. Зотов В. Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов — М.: Олма-Пресс, 2011.
