14 мая 2016г.
Для обеспечения успешной работы предприятия, руководителям необходимо изучать и использовать в своей деятельности современные способы мотивации и стимулирования персонала. Отсутствие должной мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие способствует повышению производительности труда. Если работники чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивации к труду у них не будет, а сами результаты труда будут низкими.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными способами мотивации и стимулирования персонала, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении компетентного специалиста к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.
Российские менеджеры используют различные способы и методы мотивации и стимулирования наемных работников. При этом основной формой мотивации на российских предприятиях является материальное поощрение – заработная плата, различные надбавки к основной заработной плате, премии. При этом успех и процветание любой компании в первую очередь зависит от производительности человеческих ресурсов, а производительность – от структуры заработной платы. На многих российских предприятиях при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника для компании, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а самое главное реализации этой способности [1, с.32].
Так, на российских предприятиях применяют как гибкие тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда. В первом случае базовой составляющей зарплаты является тариф. Тарифный заработок дополняется всевозможными видами премий, комиссионным вознаграждением, доплатами и надбавками, которые напрямую отражают результаты труда за определенный промежуток времени.
Следует отметить отличие гибкой тарифной системы от простой тарифной – это индивидуальный подход к оплате труда, зависящий от результативности труда, что достигается путем увеличения доли дополнительных выплат в структуре заработной платы.
Гибкая бестарифная система оплаты труда основывается, как правило, на системе коэффициентов, которые делят на 2 группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Данные оценочные характеристики обобщает коэффициент квалифицированного уровня, которому соответствует основная часть заработной платы (60-70%) [2, с.44]. Вторая группа включает оценочные характеристики результативности труда работника, степени решения стоящих перед ним задач. На данную группу приходится 30-40% от основного заработка.
Целесообразно также отметить, что на малых предприятиях широко используются разовые целевые премии, выплачиваемые за успешное выполнение сотрудником конкретной работы или поручения руководителя. Тем не менее, гораздо более эффективными являются разовые премии, которые выплачиваются за достижение конкретных показателей тем или иным работником, которые не входят в плановые показатели и заслуживают немедленного поощрения. Так, например, премировать по такой схеме могут за заключение сверхприбыльного контракта. При этом размер самой премии прямо пропорционален полученной прибыли компании. Факту выплаты такой премии придается максимальная гласность, поскольку это способствует психологической мотивации коллектива в целом [3, с.38].
В силу чисто финансовых ограничений социальные методы мотивации персонала в нашей стране применяют очень немногие крупные высокорентабельные предприятия, сюда входит предоставление льготных путевок в санатории, профилактории, дома отдыха, детские оздоровительные лагеря, предоставление беспроцентных ссуд на приобретение жилья, служебный транспорт и т.д. К сожалению, большинство руководителей малых отечественных предприятий недооценивают силу моральной мотивации. В результате единственным способом поддержания благоприятного морально-психологического климата в коллективе таких компаний является корпоративный праздник за счет работодателя. Тем не менее, имеет место выделить основные способы морального поощрения, используемые в крупных компаниях, а именно [4, с.21]:
1)публичная благодарность с записью в трудовую книжку и специальной премией;
2) награждение ценным подарком;
3) занесение на доску почета компании;
4) присвоение звания «Почетный работник предприятия»;
5) присвоение звания «Ветеран труда».
Несмотря на это существуют и методы наказания работников. К наиболее часто встречающимся относятся следующие: лишение премии, надбавок полностью или частично, выговор, перевод на менее оплачиваемую должность или нижестоящую.
Если обратиться к зарубежному опыту, то там находят отражение другие способы мотивации и стимулирования персонала, многие из которых также основаны на материальном вознаграждении. Так, например, зачастую применяют аналитические системы оплаты труда, когда происходит дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом условий труда, квалификации исполнителей или физических усилий. При этом переменная часть заработка достигает 1/3 оплаты труд работника и выступает наградой за повышение качества товара или экономию сырья. Также используются разные формы участия сотрудников в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающих решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от их вклада, в том числе в повышении производительности труда [5, с. 124]. Еще одним способом мотивации и стимулирования за рубежом признан гибкий график работы, который нашел широкое применение в практике зарубежных компаний.
Таким образом, используемые на сегодняшний день способы мотивации и стимулирования персонала на отечественных предприятиях отстают от зарубежных, но положительный опыт других стран никто не запрещал применять в своей практике.
Итак, система мотивации эффективна тогда, когда соответствует ожиданиям и учитывает интересы как работодателя, так и наемных сотрудников. Мотиваторами являются побуждающие факторы, внешние по отношению к человеку раздражители. Если они соответствуют его потребностям (мотивам), то побуждают человека к определенному виду поведения.
В числе внешних побудителей к труду традиционно выделяют материальные и нематериальные стимулы. Материальная денежная форма – это оклад и его повышение, доплаты и надбавки, комиссионное вознаграждение и разнообразные премии. Материальная неденежная форма – это вознаграждение за заслуги, которое, как правило, представлено в виде компенсационного пакета. Компенсационный пакет часто называют еще социальным пакетом, куда входят оплата питания или проезда, предоставление и оплата мобильной связи, погашение кредитов, оплата или аренда жилья, погашение расходов на транспорт, медицинскую страховку, оплату обучения и др. При этом некоторые работодатели практикуют предоставление подарочных сертификатов, продукции компании, оздоровительных путевок, предоставление прав на приобретение дефицитных благ.
Список литературы
1. Гулиева, М.А. Проблемы унификации систем оплаты труда на промышленных предприятиях, входящих в состав холдинговых структур [Текст] / М.А. Гулиева // Человек и труд. – 2015. – №1. – С. 32–36.
2. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала [Текст] / Е.А.Добролюбов // Банковские технологии. – 2015. – №3. – С. 41–44.
3. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е.И. Комаров// Управление персоналом. – 2015. – № 1. – С. 38–41.
4. Кувалдина, Т.Б. Затраты работодателей на выплату вознаграждений работникам [Текст] / Т.Б. Кувалдина // Аудиторские ведомости. – 2015. – № 2. – С.21–30.
5. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие: пер. с англ. [Текст] / Торрингтон Д., Холл Л.,Тэйлор С. – М.: Дело и сервис, 2013. – 750с.
