СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЙ « КОМПЕТЕНЦИЯ» И «КОМПЕТЕНТНОСТЬ»

Научной основой исследования компетентностного подхода являются работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления персоналом, среди них: Э. Брукинг, Дж. Равен, Р. Хариссон, И. Хентце, Т. Ю. Базаров, В. Н. Бобков, Н. А. Волгин, Г. П. Гагаринская, Е. В. Галаева, Б. М. Генкин, И. Б. Дуракова, П. В. Журавлев, Д. К. Захаров, А. Я. Кибанов, М. Б. Курбатова, М. И. Магура, Н. К. Маусов, Е. А. Митрофанова, Ю. Г. Одегов, В. С. Паршина, В. А. Прокудин, В. М. Свистунов, В. А. Столярова, И.А. Эсаулова, О. Л. Чуланова, С. В. Шекшня и др.

В рамках данного исследования рассмотрение определения понятия «компетенция» требует всестороннего изучения подходов к определению компетенции как социально-экономической категории [1, С.156]. Вместе с тем обращаясь к этимологии слова «компетенция» (от лат. сompete, нем. kompetenz, фр. competency) можно увидеть, что в словарях русского языка и иностранных слов оно имеет различные семантические трактовки, такие как:

1)                   знания и опыт в конкретной области;

2)                   формальный круг полномочий конкретного органа или должностного лица;

3)                   круг вопросов или осведомленность в каком-нибудь круге вопросов или области знания;

4)            соответствовать, подходить.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что компетенция является неоднозначным и сложным явлением, которое развивается в контексте социально-экономического развития, именно поэтому в современной теории и практике управления ее следует рассматривать всесторонне с различных позиций.

При исследовании понятия «компетенция» основными подходами являются поведенческий и функциональный, что предопределило «двойственность» в понимании определения: первое – это компетенция как индивидуальные характеристики, проявляемые в поведении, и второе – это компетенция как требования к работнику со стороны задач (рабочего места). Схематично представлено на рисунке 1.

Проведенный контент-анализ понятия «компетенция» позволяет выявить основные признаки,        для определения категории «компетенция». Признаки с учетом частоты использования представлены на рисунке

2. По результатам анализа выявлено, что доминирующими признаками являются: профессионально важные качества, знания, умения и навыки; мотивация и ценности; наблюдаемое поведение; функциональные задачи.

Проведенный анализ определений понятия «компетенция» позволить выявить следующие недостатки:

1.                   В определениях компетенции размыта конкретизация субъекта (носителя) компетенции.

2.                   В ряде определений компетенции отсутствуют характеристики, определяющие готовность к действиям.

3.                   Происходит деление (зачастую противоречивое) на компетенции в образовании и компетенции в бизнесе.

4.                   Использование в определениях не сущностных характеристик, а факторов, влияющих на компетенции, например, «психологические свойства и качества».

Таким образом, можно утверждать, что значительная часть приведенных определений не дает системного, комплексного и однозначного представления о компетенции, что затрудняет в свою очередь классификацию и оценку самих компетенций. Особый интерес представляет, на наш взгляд, авторитетное мнение Е.  И. Кудрявцевой,  которая для раскрытия сущности компетенции выделяет и конкретизирует основные характеристики этой социально-экономической категории:

1. Основное назначение и смысл применения компетенции – формирование представлений об основаниях успешной деятельности (эффективности) для разных людей. В силу это они должны носить универсальный характер, так как могут быть приписаны разным людям, они воспроизводимы, их можно удерживать и развивать.

2.     Компетенции всегда адресованы конкретному субъекту (носителю), в качестве которых в организации могут быть выделены следующие субъекты (носители). При этом следует заметить, что каждый последующий уровень является целым по отношению к предыдущему:

–      сотрудники, а их компетенции при этом можно определить как компетенции персонала;

–      группы сотрудников, которые являются одной из подсистем организации, непосредственно участвуют в процессе производства и реализации товаров и услуг (маркетинговая, производственная и т.д.);

–      организация   в целом. На этом   уровне возникают организационные  или рыночные компетенции. Последние применены в исследованиях, посвященных рынку, а не организации.

3.    Компетенции всегда конкретны, они используются для прогнозирования успешной деятельности, оценки актуальной деятельности, определения направления и содержания дальнейшего обучения и формирования профессиональных и организационных стандартов. Поэтому они должны формулироваться в терминах задач и действий.

4.      Компетенции как представления об успешной деятельности должны соответствовать целям деятельности и заранее помогать определять существенные параметры результатов деятельности.

5.   Компетенции, несомненно, контекстны, они одновременно имеют отношение к конкретным процессам и

профессиональным функциям, но важно соблюсти баланс между общими компетенциями, имеющими широкий диапазон применения, и специальными, ориентированными на решение конкретных задач [2, С.166].

Таким образом, проведенное исследование позволяет сформулировать следующее интегральное определение понятия «компетенция»: компетенция – это социально – трудовая характеристика совокупности знаний, умений, навыков и профессионально-важных качеств и мотивационных характеристик работника, обладающих эмерджентностью, необходимых для успешного выполнения работы и соответствующих требованиям должности и стратегическим целям организации.

В целом компетенция является характеристикой потенциального качества, позволяющей описать практически все элементы готовности персонала к эффективному труду в заданной ситуации на рабочем месте в трудовом коллективе [5].

Следует отметить, что компетециям по мнению Комаровой А.В. присущи следующие структурные свойства:

1)   динамичность, поскольку они постоянно изменяются (с изменением мира, с изменением требований к успешной деятельности);

2)   ориентированность на будущее (проявляются в возможностях для личности проектировать свое профессиональное развитие, опираясь на индивидуальные способности в соответствии с требованиями на перспективу;

3)   деятельностный характер совокупных умений в интеграции с умениями и знаниями в конкретных областях и рабочих ситуациях;

4)   альтернативность, которую можно выразить через умение осуществлять индивидуальный выбор, опираясь на адекватную самооценку и исходя из определенных условий и конкретной ситуации;

5)   связь с мотивацией на непрерывное самообразование [1, С. 123].

Подводя итог, следует отметить, что проведение анализа компетенций с учетом вышеназванных структурных свойств позволяет более точно идентифицировать, оценивать и воздействовать на них. Еще один важный методологический вопрос в рамках компетентностного подхода – это соотношение понятий «компетенция» и «компетентность».

В словарях русского языка и иностранных слов понятие «компетентность» (от лат. «competens», фр. «competence») имеет следующие семантические трактовки:

1)                   обладание компетенцией;

2)                   обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо;

3)                   осведомленность, авторитетность.

Таким образом, становится очевидным тот факт, что компетенция и компетентность – понятия взаимосвязанные и взаимообусловленные, но не тождественные. Компетентность – это интегральное, то есть более широкое понятие. В него вкладывается наличие у сотрудника некоторой совокупности компетенций. Каждая из компетенций обладает необходимым уровнем развития, является характеристикой глубины знания работником своего дела, понимания им сути работы, а также способов и средств достижения поставленных целей.

Компетенция может быть представлена как компонент качества человека, например, работника или учащегося, являясь выразителем его «системного образования». При этом заметим, что компетенция – это, прежде всего, компонент потенциального качества. И лишь в некоторой степени – актуального качества. А вот компетентность является комплексом компетенций, характеристика актуального или реального качества, формируемого главным образом по мере накопления опыта в соответствующей профессиональной [6, С.55].

Следовательно, описать компетентность можно, с позиции того, на что способен человек (результат формирования компетентности), и с позиции определения ее структуры (перечень компетенций) [7].

Таким образом, успешность профессиональной деятельности зависит от возможности сохранить достигнутый уровень, а также добавить к нему новые качественные элементы, составляющие профессиональное развитие персонала организации. Тем самым можно сказать, что в основе профессионального совершенствования работника лежит теория развития и преемственности. Процесс трансформации и развития компетентности работника отражается на качественном преобразовании труда в целом, обогащает его новыми элементами, свойствами или характеристиками.

Проведенный анализ понятий «компетентность» и «компетенция» указывает на различную область их применения. Конкретные различия между рассматриваемыми понятиями сведены в таблицу 1.

Таблица 1 – Различия понятий «компетенция» и «компетентность» [Составлено автором]

из этого, целесообразно рассматривать компетенцию в качестве главной категории компетентностного подхода в управлении персоналом, а компетентность – вторичной, производной категорией. Дихотомия понятий «компетенция» – «компетентность» отражает дискуссию потенциального и актуального на всех этапах жизненного цикла профессионального развития работника.

При этом качества человека как личности и работника полностью отражаются в его компетентности. Однако из этого не следует, что компетентность не охватывает все качества личности или является им тождественной. Как было показано выше, психологические свойства и качества не следует включать в компетенции и компетентность, поскольку они размывают содержание категории «компетенция » и «компетентность» и понижают их измеримость.

Подводя итог исследованию терминологических проблем, связанных с теорией и практикой компетентностного подхода, необходимо отметить, что представленные рассуждения носят предварительный характер и не призваны в полной мере отразить сущность и характер исследуемых проблем. Для их полноценного исследования, уточнения и обоснования необходимо выработать новые методологические подходы.

Список литературы

1.                   Masalova Yu.A. COMPETENCE AND COMPETITIVENESS OF HUMAN RESOURCES IN THE CONCEPT OF CONTINUOUS EDUCATION // В сборнике: Lifelong learning Proceedings of 13 International Conference. 2015. С. 393-395.

2.                   Бикметов А.Г., Малышева О.С., Хафизов А.М., Кудлаева А.Р., Вахитова А.Р. Компетентностный подход в основе контроллинга персонала // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 11-2. – С. 353-357; URL: https://www.fundamental-research.ru/ru/article/view?id=40980 (дата обращения: 23.01.2017).

3.                   Комарова А.В. Понятия «компетентность» и «компетенция» как смыслообразующие единицы компетентностного подхода // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. Научный журнал. СПб., 2010. № 123.

4.                   Кудрявцева, Е.И. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций / Е. И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. – 2012. – №1. – С. 166.

5.                   Чуланова, О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций региона / О. Л. Чуланова, О. В. Дорошенко // Кадровик. – 2014. – №2. – С. 100-105.

6.                 Чуланова,          О.           Л.           Определение           уровня           развития           эмоциональной компетентности руководителя организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. – 2015. – №1. – С. 100-105.

7.    Эсаулова И.А. Развитие персонала организации: новая концепция и практика / Управление персоналом             в             России:             история             и             современность: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др.; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 55.