14 мая 2016г.
В настоящее время в определении функций системы управления персоналом, их дифференциации и интегрировании сохраняется исторически сложившаяся разноречивость. Классификации, перечни расходятся по числу выделяемых функций, степени их укрупнения и др.
Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом является социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников: нормальные условия труда (соблюдение норм условий труда, правовая защищенность, обеспечение социальной инфраструктуры и др.); мотивация труда (оплата труда, стимулирование творчества, реализация карьеры и др.).
Система социальных целей определяет состав функций управления персоналом. Первоначальным этапом формирования функций является выявление их объектов и носителей.
До недавнего времени понятие "управление" трактовалось как "линейное управление". Обусловлено это обстоятельство тем, что большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. В отечественной литературе отсутствовало изложение целостной концепции и методологии функционального разделения труда в области управления персоналом.
Формулируя общую концепцию и подход к структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом, обычно выделяют следующие функциональные блоки (Рисунок 1, Табл.1).
Таблица 1
Состав функциональных блоков по управлению персоналом
|
Функциональный блок
|
Содержание функций и задач в функциональном блоке
|
|
Планирование и маркетинг персонала
|
Разработка кадровой политики и стратегии персонала, анализ
кадрового потенциала, анализ рынков труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы
|
|
Обеспечение персоналом
|
Получение и анализ маркетинговой информации, организация найма,
собеседования, оценки, отбора и приема персонала
|
|
Развитие персонала
|
Планирование и реализация деловой карьеры и служебных
перемещений, организация и проведение обучения, организация работы с кадровым резервом
|
|
Использование персонала
|
Введение в должность и адаптация новых работников, определение
содержания и результатов труда на рабочих местах, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров,
|
|
Мотивация результатов труда и поведения персонала
|
Управление содержание и процессом мотивации трудового
поведения, нормирование трудового процесса, разработка систем оплаты труда и форм морального поощрения персонала
|
|
Элементное обеспечение процесса управления персоналом
|
Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и
статистика персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
|
Эти функциональные блоки и определяют структуру службы управления персоналом.
В каждом функциональном блоке решается определенный круг задач, например в блоке "развитие персонала" решаются задачи планирования и реализации карьеры, служебных перемещений, организации и проведения обучения.
Общая главная задача службы управления персоналом - обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. При этом под качественными характеристиками персонала понимаются:
• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т. п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т. п.);
• личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли (инициативность, коммуникабельность, надежность и т. п.).
В последние годы происходит активное становление эффективных отечественных систем управления персоналом и постепенное их включение в общую мировую интеграцию (например, обучение персонала в зарубежных центрах, стажировки, консультации и т. п.).
Основные направления повышения эффективности труда персонала. С позиций системного подхода любая фирма рассматривается как совокупность различных структурных образований. При этом важной особенностью социальной структуры, формируемой в современных условиях, является необходимость её реформирования.
В этой связи создание систем управления, в наибольшей степени позволяющих раскрыться творческой инициативе на всех иерархических уровнях организаций, стало главной целью реорганизации фирм.
Таким образом, в первую очередь необходимо изменение психологии управляющего, стиля его хозяйственного поведения, переоценки менеджерами своего места и роли в системе управления. Они должны создать условия для развития творческого потенциала, чувства ответственности как за принятие решений, так и за результаты деятельности, чувствуя при этом свою значимость.
Понимание того, что квалификация работников и их желание хорошо работать становится главной производительной силой и движущим началом производства, повлекло за собой переориентацию стратегии управления фирм на мотивацию труда, получение больших знаний, умений, трудовых навыков, инициативы, предприимчивости персонала.
Во многих фирмах происходит процесс переоценки места и значения кадровой службы: меняются их функции, уровень компетентности работников, техническая оснащенность, методы работы. К руководителю кадровой службы предъявляются такие требования, как контактность, способность добиваться намеченного, компетентность, творческое начало, организаторские способности, аналитическое мышление.
С помощью такого понимания человеческого фактора должен осуществляться анализ деятельности персонала, который можно считать экономико-социологическим. Здесь рассматриваются пути активизации и оптимизации деятельности человека преимущественно в производственном процессе, исследуются закономерности прежде всего экономического поведения личности.
Ротация персонала, его обучение должны основываться на освоении широкого круга профессий, а также знаний, дающих ему возможность выполнять множество функций, разбираться не только в производственных, но и в организационных, экономических и других аспектах своей работы.
Новое управленческое мышление предусматривает необходимость постоянного привлечения работников всех уровней, включая рабочих и служащих, к управлению, к процессу выявления проблем и принятия решений. Отсюда следует, что ключевым аспектом эффективного менеджмента является управление персоналом.
В рамках нового управленческого мышления разделение и организация труда ориентируется на командный и бригадный подход, т.е. для выполнения определенной работы подбирается команда, которая приобретает статус временной структуры. Вместо специализации работника на эффективном выполнении конкретной операции командные структуры предъявляют спрос на работников разносторонней квалификации. Отсюда, подготовка работников и их обучение должны основываться на овладении широким спектром профессий. Они должны разбираться не только в производстве, но и в организационных, управленческих, экономических или других аспектах своей работы, овладевать смежными профессиями и осваивать так называемые профессии будущего.
Список литературы
1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом: Учебник. МН.: Экоперспектива, 2008.– 378 с.
2. 
Глумов А.Н. Формирование экономической безопасности предприятия/А.Н. Глумов, Е.П. Киселица // Академический вестник. -2013. -№ 4 (26). -С. 85-90.
3. Основы управления персоналом. /Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2010. - c.113.
4. Дафт Р. Л. Менеджмент. 6-е изд.– СПб.: ПИТЕР, 2009. – 864 с.
5. Дуракова И.Б., Полякова О.Н., Волкова Л.П., Кобцева Е.Н. Управление персоналом. Учебник – М.: Инфра, 2010. – 570 с.
6. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. -- М.: Издательство Московского университета, 2012
7. Киселица Е.П. Использование нейросетевых подходов в качестве инструмента реализации технологии экономического управления на предприятии//Проблемы современной экономики. 2006. № 3/4 (19/20) . URL: http://www.m-economy.ru/art.php?nArt[d=1088 (дата обращения: 17.10.2015). Киселица Е.П. Использование нейросетевых подходов в качестве инструмента реализации экономических технологий на предприятии//Проблемы современной экономики. -2006. -№ 4.
