06 января 2016г.
Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы. Проблема конфликтов, теоретическое осмысление ее сущности, рекомендации практической работы с конфликтами являются важными для администрации любого образовательного учреждения.В процессе педагогического взаимодействия часто наблюдается отсутствие взаимопонимания и возникновение конфликтов между всеми участниками педагогического процесса: студентами, преподавателями, родителями и др. Для педагогики изучение конфликта имеет особенно важное значение. Педагогу необходимо создать благоприятную, благожелательную атмосферу в группе, так как неблагоприятный климат затрудняет, а порой делает невозможной нормальную, приносящую чувство удовлетворения жизнь в учебном заведении. Для эффективного решения возникающих проблем в педагогическом коллективе каждому его члену необходимо усвоить определенный уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах решения конфликтов. Конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действия на фоне проявления эмоций. Конфликт - есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
Внутриличностный конфликт – это противоборство различных тенденций в самой личности. Межличностные конфликты порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, и проявляются как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения.
По своим последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаѐтся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов. Законы внутриорганизационного конфликта таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный.
Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога, протекает индивидуально, как труд одиночки. Работая о студенческим коллективом один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, ибо он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение обучающихся в различных ситуациях.
Можно выделить специфические причины педагогических конфликтов: 1.Конфликты, связанные с организацией труда преподавателей; 2.Конфликты, возникающие из-за стиля руководства;
3.Конфликты, обусловленные необъективностью оценки педагогами знаний обучающихся, их поведения. Конфликт "Педагог-Администратор" является очень распространенным и наиболее трудно преодолимым.
Его основные причины: жесткая регламентация рабочей жизни, перекладывание на педагога "чужих" обязанностей; незапланированные (неожиданные) формы контроля, за деятельностью преподавателя; частая смена руководства; недооценка руководителем профессионального честолюбия педагога; нарушение принципа индивидуального подхода к личности педагога.
Специфические причины конфликтов "Педагог-педагог":
1. Конфликты, происходящие между молодыми преподавателями и преподавателями со стажем работы; между преподавателями, преподающими разные дисциплины, между, преподавателями, имеющими звание, должностной статус и не имеющими их;
2. Конфликты, "провоцируемые" администрацией учебного заведения, образуются в случае: необъективного или неравномерного распределения ресурсов (к примеру, кабинетов, технических средств обучения); косвенного "сталкивания" преподавателей.
Зная причины и условия конфликтов в педагогическом коллективе, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, и на основе этого определить методы воздействия на него или модели поведения в процессе него.
Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликта в организациях:
1. Авторитарный тип - разрешение конфликта через применение властных полномочий. Здесь руководитель видит и слышит только себя, считает, что сотрудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы; конфликты рассматриваются как человеческие слабости; управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следующие методы:
а) убеждение и внушение - руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;
б) попытка согласовать непримиримые интересы– это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряженности во взаимоотношениях;
2. Партнерский тип разрешения конфликта - разрешение конфликта через применение конструктивных способов:
- конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами;
- восприятие аргументов противной стороны;
- готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выработка взаимоприемлемых альтернатив;
- стремление совместить личностный и организационный факторы;
Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из принципиального понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Возможно предложить основные рекомендации по управлению конфликтами в педагогическом коллективе:
1.Постоянное внимание к преподавателям, предоставление возможности высказаться. 2.Доброжелательное, уважительное отношение.
3.Сочувствие, участие, терпимость к слабостям. 4.Подчеркивание общности интересов, целей, задач.
5.Признание правоты собеседника там, где это действительно так. 6.Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.
7 .Лаконичность, немногословность.
8 .Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.
9 .Предложение рассмотреть альтернативные решения.
10. Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.
11. Повышение значимости преподавателя.
В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительная, по существу решающая роль принадлежит руководителю (директору, заместителю директора). Руководитель имеет возможность оказывать влияние на своих подчиненных, в том числе воздействовать на их поведение в конкретном конфликте - организационном, социально-трудовом или эмоциональном. Эффективность взаимодействия педагогического коллектива с его руководителями зависит от того, в какой мере их личность и поведение соответствуют ожиданиям, интересам и ценностным ориентациям преподавателей. Руководителей, который оправдывает добрые надежды педагогов или превосходит их, несомненно, будет иметь эмоциональную поддержку коллектива, высокий неформальный статус и шансы на успех в работе. Поэтому ему необходимо знать, какие качества и особенности его поведения преподаватели ценят в нем больше всего, а какие - меньше. От этого зависит его способность прогнозировать и сознательно регулировать свои отношения с коллективом, находить взаимопонимание.
Список литературы
1. Вердербер Р. Психология общения: Пер. с англ. /Р. Вердербер, К. Вердербер. – 11-е изд. – СПб.: Нева, 2005. – 320с.
2. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие. - М.: Гардарики, 2002.
3. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. – М.: Приор, 2001
