МЕДИАЦИЯ В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ

     Институт медиации широко известен давно применяется в мировой практике, причем применяется успешно. В Российской Федерации он нашел свое легальное закрепление совсем недавно – с принятием Федерального Закона «Об альтернативно процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». Согласно ему, процедура медиации применяется к индивидуальным спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых правоотношений и семейных правоотношений[9]. Необходимо отметить, что помимо коллективных споров, процедура медиации неприменима и к спорам, которые могут затронуть интересы третьих лиц.

   «Справка о практике применения Федерального закона "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)", утвержденная Президиумом Верховного Суда РФ, подвела первые итоги принятия этого закона: за короткий срок уже в 27 регионах были созданы организации, обеспечивающие процедуры медиации, однако констатируется не только то, что медиации не получила широкого изменения, но и то, что «в основном, медиация применялась по делам о защите прав потребителей, по жилищным спорам, по спорам, возникающим из семейных отношений, и некоторым другим» [8]. Таким образом, даже в общем сравнительно небольшом объеме применения данной процедуры, споры, возникающие из трудовых отношений, теряются под формулировкой «некоторые другие». Почему так происходит, насколько важна медиация в данной сфере, каковы ее преимущества и недостатки? Попробуем ответить на эти вопросы.

    В Трудовом кодексе РФ медиация не оговорена, однако поскольку каждый может защищать свои права и свободы любыми не запрещенными законом способами, это не значит, что ее использование невозможно. При этом медиация, несмотря на некоторые сходства, существенно отличается от закрепленных в ТК вариантов урегулирования трудовых споров: решение конфликта в помощью КТС (медиатор полностью независим, а то время как КТС так или иначе зависим от работодателя; в отличие от КТС медитативное соглашение не может быть принудительно исполнено; перед медиатором стоит задача примирить стороны, а задача КТС – решить спор), примирительной комиссией (если не брать во внимание то, что такая комиссия применяется к коллективным трудовым спорам, а медиация нет, то основными отличиями будут: необязательность процедуры медиации в отличие от рассмотрения спора примирительной комиссией, а также независимость медиатора вкупе с необязательностью исполнения соглашения аналогично предыдущему случаю); участие посредника в смысле, который закладывает в это понятие ТК РФ (два данных института очень похожи, различаются лишь более жесткие требования к фигуре медиатора, конфиденциальности, а также право посредника предлагать варианты решения спора, отсутствующее у медиатора)[2,С.50]. Таким образом, мы видим, что в трудовом законодательстве существуют институты, сходные по целям и задачам с институтом медиатора, а в случае с посредником, вообще имеющим лишь детальные различия. В таком свете логика законодателя о невключении фигуры медиатора в трудовые правоотношения путем прямого указания на то в ТК РФ, является достаточно туманной.

    Процедура медиации строится на основании соглашения сторон, в т.ч. на основании соглашения о применении самой этой процедуры, и основана на законодательно закрепленных принципах. К ним относятся:

1)     Нейтральность. Полная беспристрастность по отношению к сторонам.

2)     Равенство. Одинаковое отношение к участникам процесса. Данный принцип особенно важен, когда от лица компании выступает не ее представитель в виде юриста, а непосредственный начальник работника.

3)     Конфиденциальность. Неразглашение информации, которая получена в ходе медиации.

4)     Добровольность. Свободное присутствие участников, а также то, что  они в любую минуту могут прекратить процесс [3].

    Данные принципы направлены на то, чтобы максимально расположить стороны к диалогу, создать атмосферу доверия и свободы выбора как в решении вертикальных (когда стороны обладают разным, соподчиненным положением), так и в горизонтальных (между людьми одного уровня трудовой деятельности) трудовых конфликтов.

    Рассмотрим основные преимущества и недостатки медиации. К первым можно отнести:

1.     Полная конфиденциальность. Так, например, виде- аудиозапись, сделанная в ходе медиации, не может быть приобщена к материалам дела в суде, такая же запись в ходе обычных переговоров - может.

2.     Разрешение ситуаций, при которых правоотношения продолжаться в будущем. Например, увольнение беременных.

3.     Разрешение неурегулированных законом ситуаций, например, доплата работнику за его нетрудоустройство в предприятия конкурентов.

4.     Сведение к минимуму рисков для репутации компании, которая может быть испорчена даже при решении судебного разбирательства в ее пользу [4].

5.     Медиация занимает в среднем 2-3 часа, когда судебные тяжбы длятся месяцами [3,С.87].

6.     Медиатор содействует поиску нестандартных решений, помогает отбросить все «личное» сторонам процесса[10,С.108].

   К недостаткам относят:

1.     Возмездный характер, вследствие чего медиатор чаще привлекается работодателем и работники не воспринимают его как беспристрастное лицо [5].

2.     Необязательность решения, принятого и даже оформленного в ходе медиации [1].

3.     Очень высокие требования к кандидатуре медиатора и малое количество квалифицированных кадров.

    Таким образом, медиация имеет очень существенные преимущества, а недостатки не выглядят фатальными. Помимо перечисленного, западный опыт показывает, что медиация позволяет снизить нагрузку на суды, так, в Великобритании с помощью медиации урегулируется 85% трудовых споров [7, С.303], которые занимают значительную долю в конфликтах правового характера РФ. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод об огромных перспективах медиационного регулирования споров в РФ, в том числе о возможности по прошествии текущего этапа приступить к следующему: введению для судов обязанности содействия медитативного производства, поскольку словами английского медиатора Пола Рендольфа: «если стороны не будут принуждаться к медиации на деле, медиация так и останется «бедным родственником» судебного правосудия»[6,С.23]. Но для России это пока достаточно далекая перспектива, приоритетной задачей является реализация и развитие текущих положений о медиации.

Список литературы

1.     Дарий Н.Е., Актуальные практические вопросы применения альтернативной процедуры урегулирования (медиации) экономических споров [Электронный ресурс] / Н.Е.Дарий - Режим доступа: http://mediators.ru/rus/about/activities/moscow_july2012/materials/text2. Дата обращения: 23.03.2015.

2.     Добролюбова Е.А. Медиация в системе способов защиты трудовых прав в процессе осуществления предпринимательской деятельности // Право и экономика. М., 2012. № 2.

3.     Григорян А.М., Медиация в трудовых спорах: особенности применения. – [Электронный ресурс] / Н.Е.Дарий - Режим доступа: http://www.mediators-tatarstan.ru/index.php/vse-o-mediatsii/140-mediatsiya-v- trudovykh-sporakh.Дата обращения: 23.03.2015.

4.     Енютина Г.Е., Медиация в трудовых спорах: третий не лишний [Электронный ресурс] / Г.Е.Енютина - Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PBI;n=165912. Дата обращения: 23.03.2015.

5.     Качалова И.В., Методы досудебного урегулирования индивидуальных трудовых споров//Трудовые споры. 2010. № 5.

6.     Рэндольф П. Поощрение к медиации // Медиация и право. 2010. №15.

7.     Смирнова О.С., Процедура медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров как способ реализации права на защиту работником своих трудовых прав. //Пробелы в российском законодательстве. 2012. № 3.

8.     Справка о практике применения Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 6 июня 2012 г.). Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, август 2012 г., N 8.

9.     Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ. (ред. от 23.07.2013). "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации). "Российская газета", N 168, 30.07.2010

10. Холодинова Ю.В., Медиация как способ урегулирования трудовых споров и роль посредника (медиатора) в этом процессе//Бизнес, Менеджмент и Право. 2012. № 1.