Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ

Авторы:
Город:
Кременчуг
ВУЗ:
Дата:
11 февраля 2017г.

Кадровые технологии – инструмент, который трансформируется вместе с изменением социально- экономической среды. В условиях современного  быстроразвивающегося и высокотехнологичного рынка, организации уже не знают, как они будут работать через пять лет, как будут развиваться через десять. Сегодня рынок требует новых инструментов для повышения эффективности и сохранения лидерства.

Во времена, предшествующие формированию научного менеджмента Ф. Тэйлора, функции управления персоналом сводились к простому учету сотрудников. Далее на протяжении всей истории становления менеджмента как науки роль управления персоналом трансформировалась и усложнялась (рис.1).


Также изменялось и отношение к объекту управления, появлялись новые цели и инструменты (рис.2) [1]:

В этой связи представляет интерес исследование современных тенденций, оказывающих влияние на управление человеческими ресурсами государственного аппарата в Республике Казахстан.

Как известно, на первом этапе в сфере государственной службы проведена системная модернизация, в 2013 года введены принципиальные поправки в Закон «О государственной службе» [2], принят ряд подзаконных актов, создана Национальная комиссия по кадровой политике при Главе государства, создан управленческий корпус «А». Новое законодательство позволило усилить принцип меритократии при отборе и продвижении кадров. В настоящее время, в Казахстане сформирована модель государственной службы, которая, по мнению международных экспертов, соответствует международным стандартам, в том числе по защите принципа меритократии.

Приоритетами в этой сфере являются три  ключевых  кадровых механизма – оценка, управление талантами и карьерное планирование. Эти приоритеты обеспечат приток «свежих» кадров, инновационных идей, а также усилит действующий механизм «социального лифта» [3].

Привлечение талантов будет обеспечиваться через «пул талантов» [4]:

1)     «извне» государственной службы

2) «изнутри» государственной службы Формирование пула будет осуществляться путем:

1)      обеспечения им постоянного  профессионального совершенствования: обучение на основе специальных образовательных программ, профессиональные стажировки в государственных органах, в том числе зарубежных стран, закрепление наставников из числа управленцев;

2)     оплаты труда по результатам.

Эффективное использование потенциала будет обеспечиваться через их назначение на должности, в том числе управленческие которые наиболее точно соответствуют их профессиональным и личностным качествам. Такой подход позволит соотносить потребности личностного роста кандидата с целями развития самой организации. Это станет возможным через механизмы ротации или прикомандирования. При этом их практическая реализация потребует создания фонда служебного жилья в областных центрах, гг. Астана и Алматы.

В целом, при наличии в государственном органе вакантных должностей, в том числе управленческих, кандидатуры, зачисленные в «пул талантов», будут рассматриваться в приоритетном порядке. Для принятых на государственную службу обязательно будет разработка индивидуальных карьерных планов [5].

Взаимосвязь карьерного планирования и оценки профиля компетенций позволит определять «сильные» стороны государственных служащих, расширять их знания, развивать у них определенные навыки и умения, которые позволят им в дальнейшем продвигаться по карьерной лестнице.

Внутренний конкурс является одним из способов продвижения по службе и обеспечивает мотивацию к эффективной работе и постоянному профессиональному развитию. (При этом снижается возможность для назначения на руководящую должность людей «со стороны», не владеющих накопленным ведомственным опытом). Для наиболее талантливых и результативных служащих также следует предусмотреть и особые условия (снижение требований по стажу, введение новой формы конкурсного отбора) для назначения на руководящие должности и поступления в корпус «А», поскольку именно этот уровень считается вершиной карьерного роста административной службы. Такой подход направлен на избежание «уравниловки» при принятии кадровых решений и нацелен на усиление мотивации служащих к высокой результативности в своей работе [5].

Это позволит обеспечивать приток «свежих» кадров, а также позволит усилить действующий механизм «социального лифта» [6]. Из этого следует, что талант менеджмент: – это наука по использованию стратегического планирования и управления персоналом для того, чтобы организации могли достичь поставленных целей. Талант менеджмент включает в себя все инструменты по совершенствованию кадровой политики: определение стратегических компетенций кадров и пробелов в компетентности, а также ключевых знаний и ценностей, необходимых для достижения целей организации; подбор наиболее подходящих сотрудников; стратегии удержания сотрудников и успеха кадрового потенциала. Талант менеджмент является функциональным процессом СУП, направленным на обеспечение преемственности управленческим персоналом, предотвращения проблем, возникающих в случае покидания организации ключевыми руководителями, а также профессионального роста сотрудников. Заботливо проведенный выбор и целевое развитие менеджеров определяются необходимостью развития персонала в организации как стратегическая задача, фиксированная в его миссии. При этом управленческие навыки, и так называемые, ключевые квалификации рассматриваются на любом уровне. Это другое мировоззрение, новое видение, основанное на том, что  сотрудники являются основным  активом  организации, дополнительное конкурентное преимущество. Кроме того, талант менеджмент представляет собой сложную концепцию, которая сочетает в себе новые тенденции в области технологии привлечения, компенсирования, мотивации, развития и удержания персонала. Кадровые технологии – инструмент, который трансформируется вместе с изменением рынка. Менеджмент таланта применяют организации, успех которых объясняется необходимостью и способностью быстро реагировать на изменения рынка и внедрением инновационных продуктов и технологий. Однако, не все готовы посвятить большую часть своего времени на развитие своих подчиненных – привлечь таланта легче, чем создать соответствующую атмосферу, способствующую достижению высоких результатов. В качестве претендентов в кадровый резерв рассматриваются сотрудники с лидерским потенциалом, а когда дело доходит до профессиональной замены – те, которые соответствуют профилю вакансии. Самой распространенной проблемой является снижение требований, когда у заявителя отсутствуют все необходимые компетенции. Критерии отбора и его методология должны быть четко разработаны. В качестве претендентов рассматриваются все сотрудники и, при необходимости (из-за отсутствия корпоративного ресурса, например), привлекаются кандидаты со стороны. Другая проблема – в том, что нет четко сформулированных требований к претендентам. Это затрудняет создание в будущем индивидуального плана развития. Критериями успеха являются результаты работы  и продемонстрированные лидерские качества. Такая система трудно структурируется и практически невозможно,   чтобы   была   реализована   только   на   основе   способностей   HR-   специалистов   и непосредственного руководителя, следовательно, необходимо разработать стратегические планы карьерного роста с учетом результатов оценки эффективности, разработать компетенции для талантов, критерии выбора и оценки талантов, критерии качества наставников. Все, определять совместно с развитием карьерных планов государственных служащих, с учетом эффективности их деятельности.

 

Список литературы

 

1.     Мадьярова В.К. Современные тенденции в управлении персоналом: акцент на таланты. // Серия

«Экономика и Право».- 2013.- № 03-04.- с.56.

2.     Закон Республики Казахстан«О  государственной службе» от 23   июля 1999   года №   453- I (с изменениями и дополнениями по состоянию на 28.11.2014 г.)// Информационный ресурс http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=1013958.

3.     Ward Howell Talent Equity Institute. Управление талантами: опыт бизнеса и государства.//Career Patterns Guide (http://www.opm.gov/hcaaf_resource_center/careerPatterns/ index.asp материалы.Callum. International Records Management Trust, May 2001.

4.     Ахметжанов     С.     В     Казахстане    будет    создан    пул     талантов.    (Информационный     ресурсhttp://www.zakon.kz/4696830-v-kazakhstane-budet-sozdan-pul-talantov.html.15   марта   2015г.)

5.     Дауешов М. О разработке методологии карьерного планирования в системе госслужбы Казахстана.Внедрение новых технологий в системе управления персоналом госслужбы.//liter.kz.- 05.12.2014 г.

6.     Ушева М.Н. Талант менеджмент в современном управлении человеческими ресурсами. //Розділ 4.Журнал «Інноваційні методи та інструменти у менеджменті»2011, №3, Т.2.- с.175.