02 апреля 2016г.
При рыночной экономике важной задачей, стоящей перед руководством любой компании, становится поиск наиболее эффективных способов управления трудовыми ресурсами на основе использования мотивационных механизмов.
Значимой частью системы мотивации персонала является компенсационная политика оплаты труда.
Согласно статье 164 ТК РФ, компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей [6]. Компенсационная политика подразумевает под собой, что организация предоставляет своим сотрудникам определенные компенсации и выплаты, которые в своей совокупности представляют собой компенсационный пакет.
Компенсации могут быть прямые или косвенные. Прямые компенсации – это систематические финансовые выплаты за потраченное время или количество выполненной работы. К этому типу выплат относятся – зарплата, премии, надбавки или одноразовые поощрения.
Косвенными компенсациями являются выплаты, возмещающие потери работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом из-за работы в другую местность или за не выданную спецодежду или инструмент, в том случае если он использовал свой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересах другого личного имущества.
Все материальные компенсации условно могут быть разделены на три группы:
· заработная плата.
· премии.
· доп. льготы и компенсации [1].
Заработная плата должна обеспечивать достойный уровень существования и развития работника и членов его семьи, привлекать необходимый персонал для работы на предприятии, сохранять существующий коллектив, мотивировать работать качественно и интенсивно. При формировании компенсационной политики основным вопросом является определение уровня заработной платы [5].
Для бюджетных организаций существует установленная государством система оплаты труда работников с использованием Единой тарифной сетки (ЕТС).
Коммерческие предприятия определяют уровень оплаты труда самостоятельно, ориентируясь на состояние отраслевого рынка, рынка труда в регионе и на собственные финансовые возможности [7].
Важное значение при принятии руководством предприятия решения об уровне заработной плате его сотрудников имеет сложившийся в данное время на рынке труда уровень оплаты для аналогичных категорий работников.
Предприятия могут выбрать для себя одну из трёх основных стратегий в области заработной платы:
· платить сотрудникам заработную плату выше, чем платят конкуренты;
· платить на уровне средних показателей на рынке труда;
· платить сотрудникам ниже, чем платят конкуренты [8].
С одной стороны, предприятия, уровень оплаты труда в которых выше, чем у конкурентов, обладают определенными преимуществами в наборе наиболее квалифицированного персонала и обеспечении его более высокой мотивацией по сравнению с другими работодателями.
С другой стороны, увеличенные затраты на заработную плату включаются в себестоимость продукции, что скорее всего повысит ее цену по сравнению с конкурентами. Поэтому такая стратегия целесообразна лишь при благоприятном финансовом положении предприятия и высоком спросе на его продукцию.
Большинство предприятий проводит гибкую политику оплаты труда своих сотрудников, предоставляя преимущества тем из них, кто работает в ключевых подразделениях предприятия или занимает стратегически важную должность.
На предприятиях, где платят ниже чем конкуренты, преимущество достигается благодаря снижению затрат на заработную плату сотрудников, а конкурентоспособный уровень компании достигается вследствие гибкого графика работы сотрудников, различных социальных выплат, бесплатного обучения, предоставляемого жилья или выдачи кредитов по заниженным процентам.
В том числе это повод обратить внимание на развитие внутренних коммуникаций и найти преимущества предлагаемого компенсационного пакета, а также донести нужную информацию до сотрудников.
Таким образом, одни организации платят зарплату своим сотрудникам выше, чем в среднем на рынке, другие - ниже, но, в целом, все они придерживаются средних показателей, отклоняясь время от времени от них в ту или иную сторону.
Соответственно, для правильного выбора компенсационной политики предприятия, его руководство должно знать как средние показатели оплаты труда на рынке, так и уровень оплаты труда у конкурентов. К сожалению, использование систематизированной информации об уровне заработной платы на отраслевом и региональном рынке труда не получило пока широкого распространения на российских предприятиях. Однако, всю необходимую информацию можно получить из «Обзоров зарплат», в которых приведены данные не только об уровне зарплаты, но также обширные сведения о должностных обязанностях и правах, конкурентных преимуществах различных должностей и т. д. Следует признать, что в настоящее время в России «Обзоры зарплат» используют в своей работе немногие предприятия. В отличие от иностранных предприятий, осуществляющих хозяйственную деятельность на российском рынке, большая часть российских работодателей еще не придает большого значения обоснованию компенсационной политики организации.
Среди иностранных компаний является нормой как добровольное участие в данных обзорах, так и покупка
«Обзоров зарплат» у ведущих мировых консалтинговых и рекрутинговых компаний, например, таких как Ernst & Young, Hay Group, Watson Wyatt Worldwide или российской компании АНКОР.
По данным исследования, проведенного агентством АНКОР в число наиболее распространенных льгот, которые предоставляют российские предприятия своим работникам, входит негосударственное медицинское страхование. Величина данных льгот варьируется как по стоимости пакета медицинских услуг для одного работника и их количеству, так и по диапазону охвата медицинской страховки: предоставляется только работнику или включает всех членов его семьи.
Также часто предприятие полностью или частично оплачивает работникам обеды. Здесь основным показателем является стоимость питания одного работника в день.
Таким образом, «Обзоры зарплаты» содержат важную для предприятий информацию, которая может быть использована как для обоснования компенсационной политики и контроля издержек производства, так и для всестороннего аудита кадровой работы предприятия, особенно в области оплаты труда и стимулирования персонала.
С помощью «Обзоров зарплаты» можно решить проблему поддержания равенства в оплате на рынке труда, так как в «Обзорах» содержится полная информация о существующих различиях в уровне и динамике заработной платы между работниками в различных отделах предприятия и внутри них.
Список литературы
1. М. Армстронг Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала, 2013.
2. Кузнецова Е.В., Бурангулова А.Б. Модели и методы принятия решений в строительных организациях. Актуальные проблемы науки Материалы I Всероссийской (заочной) конференции под общей редакцией А.И.Востерцова. РИНЦ. 2014. С. 44-46.
3. Кузнецова Е.В., Елесина Н.В. Организационные структуры управления предприятием. Актуальные проблемы науки Материалы I Всероссийской (заочной) конференции под общей редакцией А.И.Востерцова. РИНЦ. 2014. С. 26-29.
4. Кузнецова Е.В., Палиенко Ж.С. Инновационное развитие предпринимательской структуры. Актуальные проблемы науки Материалы I Всероссийской (заочной) конференции под общей редакцией А.И.Востерцова. РИНЦ. 2014. С. 40-43.
5. Литягин А.А. Принципы моделирования компенсационной политики организации. // Персонал, 2012.
6. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002.
7. Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. [Текст] / Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А. / Р. Хендерсон. - СПб. Питер, 2014. - С. 83.
8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации,2013. -366 с.
