КОРПОРАТИВНЫЕ ПРОГРАММЫ – НАПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ ПЕНСИОННОЙ СИСТЕМЫ (ТЕЗИСЫ)

Сегодня в очередной раз стоит вопрос, связанный с направлением развития пенсионной системы России. В данном вопросе особое место принадлежит негосударственным пенсионным фондам. А это место обуславливает необходимость формирования инновационного взгляда на элементы пенсионного обеспечения – пенсионный возраст, структуру пенсионных обязательств, источники пенсионных прав [1], которые непосредственно влияют на развитие негосударственной пенсионной системы, корпоративных пенсионных программ, размеры пенсионных выплат, долгосрочных инвестиционных ресурсов в экономике. Одновременно изменяется и статусная роль государства в части регулирования и распоряжения пенсионными средствами, поскольку меняются социально-экономические потребности индивидов [8].

Принятой правительством Стратегией долгосрочного развития пенсионной системы в России предполагается создание такой модели многоуровневого пенсионного обеспечения [6], которая будет включать:

первый уровень – страховую пенсию в рамках государственной (публичной) системы обязательного пенсионного страхования, формируемую путем аккумуляции на счетах Федерального казначейства, открытых в Банке России, страховых взносов работодателей и межбюджетных трансфертов, предусмотренных пенсионным и бюджетным законодательством; 

второй уровень – корпоративную пенсию, формируемую работодателем при долевом участии наемного работника и государства на основании трудового и/или коллективного договора либо отраслевого соглашения в рамках социального партнерства;

третий уровень – частную (личную, приватную) пенсию, формируемую непосредственно наемным работником за счет части трудового дохода, регулируемой в рамках института социального партнерства.

Естественно, что государство само регламентирует развитие национальной пенсионной системы согласно характеру и целевому назначению пенсионных программ, а также источникам их финансирования. Поэтому возникающие отношения в рамках организации корпоративных пенсионных программ (КПП) выделяются в отдельный вид, что дает возможность развиваться им самостоятельно и обособлено. В этом случае существует реальная возможность формирования дополнительного негосударственного источника, связанного с увеличением размера получаемой пенсии.

Первые корпоративные пенсионные программы стали формироваться в рамках негосударственного пенсионного обеспечения после вступления в силу Указа Президента Российской Федерации № 1077 [7]. Указ открыл дорогу развитию и совершенствованию негосударственной системы пенсионного обеспечения, негосударственных пенсионных фондов (НПФ, фонд), формирование которых происходило в сложнейших социально-экономических условиях становления нового общества, социального обеспечения и социального страхования. При этом отсутствовали специальное законодательство и соответствующие лицензии у НПФ, созданных в 1993-1994 годах [9]. Большая часть фондов отличалась лишь названием от множества действующих в это время финансовых институтов, предлагавших потребителям целый ряд услуг, весьма далеких от классических схем пенсионного обеспечения. Здесь были и выпуск различных суррогатов ценных бумаг на предъявителя, и залоговые операции с недвижимостью физических лиц, и привлечение средств населения под обещание выплаты высоких процентов, а также иные операции, не связанные с пенсионным обеспечением. На фоне знаменитых финансовых пирамид типа «МММ», «ГКО», «Властелина» и других эти фонды выглядели весьма скромно, но от их деятельности пострадали не только тысячи граждан, но и авторитет НПФ, что оказывает влияние на их деятельность и в настоящее время.

Положение начало меняется после создания Инспекции негосударственных пенсионных фондов [3]. Впервые в стране появился независимый от обязательной пенсионной системы дополнительный вид негосударственного пенсионного обеспечения населения. Возникает принципиально иная – «смешанная» пенсионная система, включающая, кроме обязательной системы, еще и негосударственную (частную) пенсионную систему. Причем частное пенсионное обеспечение в рамках модернизации пенсионной системы страны рассматривалось идеологами реформирования как система, стратегической целью которой должно стать создание эффективного механизма дополнительного финансирования пенсий путем использования негосударственных форм пенсионного обеспечения.

Сейчас в стране сложилась ситуация, когда достойное пенсионное обеспечение является серьезной и не решенной государством проблемой российского общества, затрагивающей интересы абсолютного большинства населения страны. Ее решение в значительной степени определяется проводимой государством социальной политикой, политики доходов, развитием здравоохранения, здоровьем населения и доступностью медицинских услуг, эффективным взаимодействием всех участников социального партнерства и рынка негосударственных пенсионных услуг и т.п. Причем экономическую эффективность рынков следует рассматривать не как результат инвестиционной деятельности НПФ и полученных ими финансовых результатов, а как возможность обеспечения пенсионеров необходимыми и достаточными дополнительными денежными средствами, позволяющими осуществлять социальную поддержку пенсионеров, повышать их материальное жизнеобеспечение и качество здорового образа жизни, то есть осуществлять поддержку комфортной среды обитания пенсионеров.

Сегодня наиболее крупными корпоративными пенсионными программами следует считать отраслевые программы, реализуемые уполномоченными НПФ в различных отраслях и секторах экономики, некоторые из которых представлены в таблице 1 (по состоянию на 29.09.2017):

Таблица 1. Крупнейшие корпоративные пенсионные программы

Источник: Режим доступа: npf.investfunds.ru|npf/ 169/26/353/112/357 (дата обращения: 25.01.2018).

Рассматривая приведенные показатели по отношению к результатам 2015 года [4], констатируем следующее. Наблюдается тенденция снижения количества участников корпоративных программ. Так, в НПФ «ГАЗФОНД» снижение произошло на 91005 чел. (59,5%), «ТРАНСНЕФТЬ» – на 6990 чел. (3,1%), «ЛУКОЙЛ-ГАРАНТ» – на 36709 (13,7%). В то же время НПФ «Благосостояние» и «Сбербанка» увеличили количество участников на 37138 (3,0%) и 808802 чел. (72,1%) соответственно.

Объем же пенсионных резервов у НПФ «Благосостояние», «Сбербанка», «ТРАНСНЕФТЬ» увеличился на 25,3, 73,65, 14,2% соответственно, у НПФ ЛУКОЙЛ-ГАРАНТ» снизился на 0,36%, «ГАЗФОНДА» до 16902439,00 тыс. руб., то есть на 1892,7%.

Несмотря на очевидные преимущества КПП, следует отметить, что за последние десять лет их развитие практически приостановилось. Более того, количество участников сокращается, но в то же время сохраняется тенденция увеличения числа получателей негосударственных пенсий в рамках негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) (таблица 2) [2].

Причина здесь, на наш взгляд, кроется в том, что финансовые институты не могут отойти от использования финансовых пирамид, когда не преодолен кризис их формирования, поскольку вся мировая финансовая система – это глобальная мировая паутина именно финансовых виртуальных пирамид.

Таблица 2. Динамика участия в НПО

тыс. человек

Кроме указанной причины, одновременными условиями такой негативной тенденции в России являются:

1) отсутствие стимулирования КПП и НПО государством;

2) невысокий уровень заработной платы работников, ее резкая дифференциация;

3)   низкая информированность физических и юридических лиц в вопросах НПО и предлагаемых дополнительных пенсионных продуктов;

4)      отсутствие интереса и дефицит денежных средств у предпринимателей по созданию дополнительных пенсионных программ на предприятии.

Не подлежит сомнению то, что социально-экономическая ситуация в стране и на уровне предприятий отдельно взятых территорий является основной причиной нежелания создавать инновационные пенсионные продукты. Ведь даже с учетом налоговых льгот и преференций дополнительные затраты предприятия на КПП, охватывающие значительную часть наемных работников, составляет до 4% фонда заработной платы. Поэтому работодатели основные задачи при планировании и реализации КПП, когда они сознательно идут на дополнительные финансовые расходы, видят в следующем:

1)      привлечение квалифицированных кадров и удержание ключевых исполнителей в целях достижения стратегических целей развития предприятия;

2)   создание в рамках социального партнерства мотивационного пакета, предлагаемого ключевым исполнителям. Здесь может быть использован дифференцированный подход в зависимости от ценности привлекаемого на предприятие работника;

3)    регулирование возрастной ротации и социальной защиты работников предприятия, которое служит инструментом своевременного высвобождения и оптимизации затрат на работников, продолжающих трудиться на предприятии после выхода на пенсию;

4)   снижение затрат предприятия на финансирование социальных мероприятий и стимулирование долевого участия работников в различных социальных программах, в том числе и КПП и т.п.

Безусловно, в сегменте НПО существует корреляционная зависимость между притоком участников и вкладчиков в систему и макроэкономическим показателями, характеризующими темп роста ВНП. При улучшении ситуации в экономике наблюдается их рост и, наоборот, при ухудшении ситуации число участников и вкладчиков снижается.

Кроме этого КПП также имеют потенциал динамического развития. Исследование, проведенное Российским государственным социальным университетом по заказу НПФ «Благосостояние» в августе- сентябре 2015 года показывает: около 56% опрошенных работодателей полагают, что создание КПП являются их социальным долгом перед наемными работниками и должны входить в основополагающий социальный пакет любого предприятия. В случае если работодатель автоматически включает работника в пенсионную программу и начинает удерживать ежемесячные взносы в счет будущей пенсии, принимает долевое участие в их финансировании, то по результатам опроса: скорее останется или точно останется в программе 54% работников. При этом процент от заработной платы, который готов вносить работник (участник) на свой индивидуальный счет, в некоторых случаях достигает 7%.

Такие результаты несколько не совпадают с тезисом об экономических предпосылках нежелания работников принимать участие в корпоративных пенсионных программах, что позволяют говорить о необходимости внедрения организационных и иных мотивационных стимулов развития КПП [5].

Список литературы

1.     Андрющенко Г.И., Шинкарева О.В. Перспективы внедрения корпоративного пенсионного страхования // Финансы. № 4. 2017.

2.     Андрющенко Г.И., Волков И.А. Корпоративные пенсионные программы как инструменты комплексной модернизации пенсионной системы Российской Федерации // Социальная политик и социология. Т. 15. 2016. № 5.

3.    Вопросы Инспекции негосударственных пенсионных фондов при Министерстве социальной защиты населения Российской Федерации. Постановление Правительства Российской Федерации от 19.06.1994 № 730 // Собрание законодательства РФ. 27.06.1994. № 9. Ст.1052

4. Обзор ключевых показателей НПФ. Информационно-аналитические материалы. М.: Центральный банк Российской Федерации. № 1. 2016. Режим доступа: https://www/cbr.ru/finmarkets/files/supervision/review_npf_040716pdf (дата обращения: 26.01.2017).

5.   Починок Н.Б., Малолетко А.Н., Каурова О.В., Солдатов А.А., Виноградова М.В., Бабакаев С.В., Кулямина О.С., Батаев В.В. Перспективы развития негосударственного пенсионного обеспечения (по результатам комплексного общероссийского социологического исследования перспектив развития негосударственного пенсионного обеспечения): монография. М.: Руснайс. 2016.

6.   Стратегия долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации до 2030 года // Российская газета. Федеральный выпуск. № 5775. 09.05.2012.

7.    Указ Президента Российской Федерации от 16.09.1992  № 1077 // Российская газета. № 210. 23.09.1992.

8. Федоров Л.В. Негосударственное пенсионное обеспечение в Российской Федерации, его задачи // Актуальные проблемы социально-экономического развития России. № 3. 2017.

9. Федоров Л.В. Современные пенсионные системы. М.: ФГОУ ВПО «НГАВТ». 2007.