02 апреля 2016г.
В последние годы российская экономика переживает кризис не только в сфере государственного регулирования экономики, но и в первую очередь любой кризис, а экономический – в особенности, сказывается на людях. Особенно – на работающих. Снижается интерес компании к новым кадрам – им не до поиска новых сотрудников, удержаться бы от сокращения старых. Обычно в период кризиса компании резко повышают требования к соискателям – если и брать кого-то – самого лучшего, и лучше – за меньшие деньги. Другая характерная для проблемных периодов черта – это дефицит руководителей.
Основная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, - уменьшить расходы. В докризисной ситуации на большинстве предприятий наблюдалась избыточность персонала. При появлении кризиса организации вынуждены сокращать свой штат. Нужен хорошо продуманный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Но тут возникает проблема - персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ, и, как следствие, снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает желание работать в данной фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. Главным для работника становится не интерес организации, а желание найти более желаемое место работы.
Наряду со стимулированием производственной деятельности персонала и привлечением его к управлению необходимо принятие самых жестких мер к той части трудового коллектива, интересы которой расходятся с целями антикризисного управления.
Система антикризисного управления персоналом. В социально-экономических системах центральным элементом являются человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют и руководят данными системами. Человек в организации выступает в качестве объекта, и активного субъекта управления. Персонал управления, являясь центром системы, нуждается в постоянном, особо продуманном и обоснованном управленческом влиянии.
Новые задачи не могут быть успешно решены традиционными кадровыми службами. Во многих, и прежде всего крупных, организациях создаются новые службы, системы управления персоналом.
Стратегические направления и задачи системы антикризисного управления персоналом. Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей организации сосредоточиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких, как массовая переквалификация сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии; омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в систему новых требований и не способных освоить современные методы работы; разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении; привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и пр.
Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Это обеспечивается рядом способов: поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощь в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ; сотрудничеством с государственной службой занятости; использованием частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала; взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала, т. е. командируемых временно работников «напрокат»; организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации.
Основные проблемы управления кризисным предприятием. С точки зрения человеческого фактора для кризиса характерно возникновение, как минимум, двух проблем: рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и требуемым для новой ситуации, неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни (собственно корпоративной или организационной культуры) новым условиям.
Действия управленческого персонала в период кризиса. Существует несколько вариантов:
- продажа предприятия — полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности;
- введение внешнего управления — приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд);
- поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств — перестройка производства без смены руководителя.
Антикризисный управляющий в системе управления персоналом. Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия по выводу из кризиса может быть основано прежде всего на авторитете руководителя, координирующего данную деятельность - антикризисного управляющего
В антикризисном управлении особое значение имеет качество руководства, способность основных менеджеров предприятия решать самые, казалось бы, неразрешимые проблемы бизнеса, используя весь современный управленческий инструментарий на основе новаторских методов и приемов. Отсюда необходимо подробнее остановиться на характеристике требований к менеджеру:
- наличие глубоких знаний в области управления предприятием;
- способность принимать обоснованные и компетентные решения на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, также в сфере распределение и оценка результатов участия каждого в их исполнении;
- владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение контролировать ситуацию на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодные сферы применения;
- высокая компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности.
Успех его деятельности зависит от решения взаимосвязанных проблем, обусловленных его отношениями с трудовым коллективом кризисного предприятия:
- проблемы своей собственной адаптации к новой должности и, в связи с этим, к новой профессиональной деятельности, к новому социальному окружению
- проблемы мобилизации кадрового потенциала предприятия на реализацию антикризисной программы.
В современности проблема антикризисного управления персоналом в организации продолжает сохранять свою актуальность. Данный вопрос включает в себя обширный спектр подтем, которые играют важную роль в деятельности и развитии предприятия. Антикризисное управление персоналом организации нельзя недооценивать, даже, если фирма не испытывает особых проблем в подобной сфере, так как проблемы могут быть скрыты, а со временем проявиться и оказать негативное влияние на процесс труда. И важным является способность вовремя обнаружить складывающуюся опасную обстановку, ведь всем известно, что проще предотвратить или на ранней стадии ликвидировать, чем потом устранять «разрушения», пытаться сохранить разрушающееся.
Анализируя всю систему антикризисного управления персоналом, хочется выделить то, что она направлена на установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями эффективности труда на всех уровнях иерархии производства.
Отсюда следует вывод о том, что антикризисное управление персоналом требует особого внимания. Для разработки действий в рамках данного вопроса необходимо продумать целую систему и тактику по определенной схеме. К примеру, определить, как персонал может отреагировать на то или иное изменение; решить, кто и как разъяснит работникам суть и необходимость изменений.
При разработке механизма управления персоналом следует провести кадровую проверку и анализ, осуществить мотивацию и управление кадрами в условиях информированности персонала, при соблюдении законности.
