Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

МОТИВАЦИОННАЯ ГОТОВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНОГО ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ К ПРОДОЛЖЕНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ПЕРИОД ВЫВОДА ЕГО ИЗ ЭКСПЛУАТАЦИИ

Авторы:
Город:
Москва
ВУЗ:
Дата:
11 февраля 2017г.

При закрытии промышленного предприятия в связи с выработанностью его технологического ресурса и невозможностью проведения реструктуризации, актуальными задачами, стоящими перед менеджментом, являются: обеспечение эффективной деятельности на этапе вывода из эксплуатации и сохранение материальных и человеческих ресурсов для отрасли [1]. Перед службами управления персоналом, соответственно, ставится задача по обеспечению предприятия квалифицированным персоналом, что в свою очередь, предполагает решение таких задач, как: ротация кадров в другие структурные подразделениях отрасли; подбор и отбор кадров, формирование кадрового резерва; организация обучения, расстановка; разработка мотивационных программ, направленных на стимулирование трудовой деятельности сотрудников и другие [2; 4].

АО «Концерн Росэнергоатом» (Концерн – в дальнейшем) является эксплуатирующей организацией атомных станций. Одним из предприятий атомной отрасли, в отношении которого принято решение о его выводе из эксплуатации, является Билибинская атомная станция (АЭС – в дальнейшем), расположенная на территории заполярья нашей страны (Крайний Север). В связи с принятым решением, перед АО «Концерн Росэнергоатом» поставлены управленческие задачи - разработка плана деятельности предприятия в период вывода из эксплуатации и сохранение кадрового потенциала для отрасли.

Для разработки системы оптимизации управления персоналом в период подготовки предприятия к выводу из эксплуатации, Концерном был проведен опрос персонала, направленный на выявление готовности сотрудников к продолжению деятельности на этапе вывода предприятия из эксплуатации и работы в период без генерации энергии. В процессе опроса учитывалось влияние различных факторов (экономических, организационных, административных, психологических). Авторы статьи принимали участие в обработке и обобщении полученных результатов опроса, а также самостоятельно решали исследовательские задачи, связанные с изучением мотивов трудовой деятельности работников предприятия. Работа выполнена в рамках проекта о сотрудничестве отрасли с университетом.

Целью исследования является изучение мотивов, направленных на продолжение деятельности на завершающем цикле работы высокотехнологичного промышленного предприятия.

Опрос сотрудников атомных станций Концерна проведен в период с 2014  по 2015 год. В нем приняли участие 87% сотрудников Билибинской атомной станции. Выборка для настоящего исследования (N=370) сформирована из основной, применялись принципы рандомизированного подхода и равномерной представленности различных категорий сотрудников из всех основных отделов предприятия (цех тепловой автоматики и измерений, цех централизованого ремонта, реакторный цех, отдел ядерной безопасности и надежности, цех по обращению с радиоактивными отходами, цех вентиляции и другие). В выборке представлены все квалификационные категории работающих.

Структура выборки: руководители - 14%, специалисты - 54%, обеспечивающий персонал - 1,5%, рабочие кадры - 30,5%. Большинство сотрудников основного производства имеют высшее техническое (69,5%) и среднее техническое образование (11.5%), что соответствует квалификационным требованиям.

Возрастной диапазон сотрудников - от 20 до 67 лет. Средний возраст – 38,3 лет. Численность сотрудников в возрастном диапазоне до 40 лет составила 56 % от выборки, что соответствует возрастному диапазону «акме», характеризующимся в психологии как период наивысших профессиональных достижений личности.

Для определения особенностей мотивационной сферы и готовности сотрудников Билибинской АЭС к продолжению деятельности в условиях подготовки станции к выводу из эксплуатации и переводу в другие структурные подразделения Концерна, разработана специальная технология (опрос, беседа, тестирование, анализ деятельности).

Полученные в исследовании данные были подвергнуты математико-статистической обработке с использованием программы SPSS 17.0.

Первая группа вопросов опросника направлена на определение мотивационной готовности персонала к продолжению сотрудничества. Опрос показал, что 82% работников оценивают себя приверженными атомной отрасли, хорошо адаптированными к организационным условиям и рассматривают возможность продолжения трудовой деятельности на предприятиях Концерна. Данная группа была названа группой высокой готовности (названа «ВГ»).

Во вторую группу (10%) включены респонденты, находившиеся в процессе выбора. В ответах они указали на то, что на момент опроса они еще не определись – будут заключать контракт на продолжение деятельности или примут решение об увольнении и дальнейшем самостоятельном трудоустройстве (группа названа - «КД», поскольку в психологии подобное состояние называют «когнитивным диссонансом»).

Третья группа (8%, группа «В») образована из сотрудников, указавших при опросе на то, что они не планируют продолжать работать на предприятиях атомной отрасли после закрытия Билибинской АЭС и у них сформирован план своего дальнейшего трудоустройства.

Рассмотрим более детально особенности мотивационной готовности к продолжению деятельности у сотрудников первой группы. Прежде всего следует отметить, что 43% респондентов данной группы предпочитают продолжение деятельности на Билибинской АЭС, несмотря на возможные изменения условий труда (вахтовый режим работы, проживание в рабочем поселке и пр.). 22% из числа опрошенных отметили, что их устраивают любые варианты трудоустройства в отрасли. 35% респондентов продемонстрировали готовность к продолжению деятельности на предприятиях отрасли, расположенных в центральных регионах страны.

Для осуществления деятельности АЭС в условиях работы в период без генерации энергии, потребуется переподготовка специалистов по некоторым направлениям деятельности. Поэтому, в опроснике был поставлен вопрос о готовности сотрудников к переобучению. Ответы на данный вопрос показали высокую готовность сотрудников к переобучению.

Вторая группа вопросов направлена на изучение мнения персонала об условиях продолжения сотрудничества. Анализ результатов опроса позволил выявить следующую картину.

Заключить трудовой контракт на прежних условиях стимулирования трудовой деятельности – согласны 28% респондентов. Анализ квалификационно-профессионального потенциала показал, что все сотрудники данной группы имеют продолжительный трудовой стаж (от 11 до 17 лет), их возрастной диапазон - от 38 до 53 лет. Большинство из них рассматривают продолжительное взаимодействие с компанией.

Готовность к взаимодействию с компанией после отработки на Билибинской АЭС определенного контрактом срока, при условии заключения соглашения о дополнительных условиях, выразили 72% опрошенных сотрудников.

При анализе результатов опроса выделено шесть факторов (путем ранжирования ответов), отражающих мотивационную готовность к продолжению деятельности (указаны в порядке ранговой значимости): гарантированное трудоустройство на аналогичных должностях в структурных подразделениях Концерна, расположенных в центральном регионе страны; последующее трудоустройство на более высоких должностях в любых структурных подразделениях Концерна; повышение заработной платы; содействие со стороны компании в приобретении жилья в центральных регионах; заключение контракта о направлении детей сотрудников на обучение в университете  с гарантированным последующим трудоустройством в подразделениях Концерна; заключение контракта об оплате Концерном обучения сотрудников (с целью получения высшего образования или повышения профессионального образовательного уровня).

Гарантированное трудоустройство после окончания контракта с Билибинской АЭС является важным для 37% сотрудников, участвовавших в опросе. Анализ квалификационного состава данной подгруппы показал, что ее образуют специалисты и управленческие кадры. Их них 48% готовы продолжить деятельность на аналогичных должностях на предприятиях Концерна. 22% сотрудников готовы к последующей деятельности только на вышестоящих должностях на любых отраслевых предприятиях и 13% -    на руководящих должностях АЭС, расположенных в только центральном регионе страны. Продолжить работу в Концерне хотели бы 17% сотрудников.

На повышение заработной платы, как мотивирующего фактора для продолжения деятельности в условиях вывода  АЭС из эксплуатации, указали 23% опрошенных. В данной подгруппе представлены сотрудники из всех основных структурных подразделений, но все они относятся к старшей возрастной категории (старше 45 лет). Следует отметить, что при ответах, респондентами не высказаны конкретные пожелания по поводу увеличения оплаты труда. В процессе беседы выяснилось, что сотрудники ориентируются на «разумные предложения» со стороны Концерна.

Содействие Компании в приобретении жилья в ЦРС на льготных условиях, является значимым мотивирующим фактором для 20% сотрудников.

Материальная и организационно-административная поддержка сотрудников в период их обучения в университете является важным фактором по мнению 13% респондентов.

Для 7% сотрудников наиболее важным является заключение контракта о направлении детей на целевое обучение в университете с последующим трудоустройством в подразделениях Концерна.

Обобщая полученные данные, можно сделать вывод о том, что к продолжению деятельности на Билибинской АЭС в период вывода из эксплуатации, готовы сотрудники всех категорий из основных производственных подразделений. Это позволит в полном объеме обеспечить предприятие специалистами. Самую высокую мобильность проявили специалисты основных структурных подразделений предприятия. Специалисты предприятия отличаются высокой вовлеченностью в деятельность, профессиональной, социальной и личностной зрелостью.

Ведущими мотивами, характеризующими готовность персонала к продолжению деятельности, являются: гарантированная трудовая занятость; профессиональное развитие; профессиональное обучение детей и их последующее трудоустройство на предприятиях отрасли; материальное стимулирование.

На основании результатов исследования разработаны предложения для включения в отраслевые положения о ротации кадров, об обучении и о мотивировании деятельности. Выявленные в исследовании закономерности являются важными для разработки технологий работы с персоналом, отвечающих требованиям деятельности предприятия на этапах к подготовке и в период вывода из эксплуатации энергоблоков.



Список литературы

 

1.                    Единая отраслевая социальная политика Госкорпорации «Росатом» и ее организаций от 24.09.2015 №1/925-П

2.                    Единая отраслевая политика процесса управления эффективности деятельности работников от 21.01.2016 № 9/53-П.

3.                    Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб: Питер, 2002.

4.          Котлярова Л.Н., Кобзев Д.А., Сысоева Е.А. Организационная идентичность и поведенческие стратегии          выпускников  технического     университета    в     процессе     выбора    компании     для трудоустройства // Экономическая психология: прошлое, настоящее, будущее. Вып. 3. / под ред. А.Н. Неверова, А.В. Латкова. - Саратов: ЦПЭИ СНЦ РАН; Буква, 2016. C. 276-283.