08 мая 2016г.
Резюме: В статье рассматриваются основные направления совершенствования кадровой политики в столичном здравоохранении, предложены соответствующие мероприятия по улучшению существующей ситуации с обеспеченностью и мотивацией медицинских кадров в отрасли. В ходе исследования использовались следующие методы: изучение и обобщение опыта, статистический, аналитический.
Ключевые слова: обеспеченность медицинским персоналом, столичное здравоохранение, трехуровневая система, кадровый потенциал
Оптимизация кадровой политики является одной из ключевых задач отечественного здравоохранения [1, 2, 3, 4, 7]. Перспективные направления развития кадрового потенциала в данной сфере содержатся в распоряжении Правительства РФ от 15.04.2013 г. №614-Р «О комплексе мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами до 2018 года». В Государственной программе «Развитие здравоохранения», утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 15 апреля 2014 г.№294, также уделяется внимание совершенствованию кадровой политики.
Минздравом России принята методика планирования кадров [1]. Однако предложенные методические подходы касаются только планирования врачей и полностью игнорируются другие категории специалистов. К тому же речь идет о планировании только текущей, а не перспективной потребности. При этом следует отметить, что значимая часть кадровых проблем российского здравоохранения остаются по-прежнему без должного внимания.
В частности, имеет место дефицит многих категорий работников, наблюдаются серьезные диспропорции в их составе, остается низким уровень планирования медицинских кадров, отмечается невысокий профессиональный уровень значительной части врачей.
Наряду с этим, не ставится проблема преодоления чрезмерной специализации кадров. Отсутствует ясная позиция в отношении развития института врача общей практики, который до настоящего времени так и не получил должного развития.
В ряде работ отстаивается точка зрения о том, что изменение структуры кадров в сочетании с изменением структуры оказания медицинской помощи способно решить проблему дефицита врачей, в других - акцент делается на нехватку финансовых средств, порождающую дефицит кадров [5,6].
Но действительность такова, что к 2014 г. сохранились все основные тенденции последних 20 лет по кадровому обеспечению государственной системы здравоохранения, в том числе: уменьшение численности и снижение обеспеченности средним медицинским персоналом, неудовлетворительное соотношение врач - средний медицинский работник; снижение обеспеченности населения врачами клинических специальностей, продолжающаяся необоснованная диспропорция в уровне обеспеченности медицинским персоналом в городах и сельской местности, субъектах Российской Федерации, ее федеральных округах.
Несбалансированность ведущих категорий медицинского персонала приводит к необоснованному и деструктивному перераспределению функциональных обязанностей, снижению качества и эффективности оказываемой населению медицинской помощи, а низкий уровень заработной платы медицинского персонала ведет к оттоку специалистов из отрасли.
Большинство общегосударственных проблем актуальны и для столичного здравоохранения, где одним из основных направлений социальной политики правительства города является сохранение и укрепление здоровья населения.
При этом делается акцент на том, что в Москве, крупнейшем мегаполисе страны, функционирует особая модель здравоохранения, что во многом связано с наличием множества миграционных потоков, развитой сети частных медицинских организаций, большим числом ведомственных и федеральных медицинских учреждений, а также несоответствием распределения кадровых ресурсов приоритетным направлениям развития здравоохранения.
В современных условиях проблемы столичного здравоохранения решаются в рамках реализации 4 основных программ, направленных на его реформирование и модернизацию Приоритетного национального проекта «Здоровье», Территориальной программы государственных гарантий, Программы модернизации московского здравоохранения в 2011-2012 гг. и Государственной программы г. Москвы на период (2012-2020 гг.) «Развитие здравоохранения города Москвы (Столичное здравоохранение)».
В соответствии с приказом Департамента здравоохранения города Москвы № 38 от 20.01.2012 г. «О мерах по дальнейшему совершенствованию организации оказания амбулаторно-поликлинической помощи взрослому населению города Москвы» проводится поэтапное формирование трехуровневой системы организации оказания первичной медико-санитарной помощи: поликлиники, амбулаторные центры (специализированная медико- санитарная помощь) и консультативно-диагностические отделения - структурные подразделения стационаров[2,3,4].
В целом, основной целью реорганизации стало повышение доступности для населения первичной медико- санитарной помощи (ПМСП), в т.ч. первичной специализированной медико-санитарной помощи путем концентрации врачей-специалистов, а, следовательно, и оказания основного ее объема в амбулаторном центре, за которым функционально стало закрепляться оказание этого вида помощи для населения, прикрепленного как к самому амбулаторному центру, так и к его филиалам.
Таким образом, в рамках этих Программ деятельность Департамента здравоохранения г. Москвы была сфокусирована на устранении структурной и управленческой несбалансированности, улучшении материально- технической базы медицинских организаций, внедрении информационных технологий и, что очень важно, решении кадровых вопросов.
Результаты анализа реформ свидетельствуют, что вложение финансовых средств на переоснащение и капитальный ремонт медицинских организаций, предусмотренное на начальном этапе модернизации здравоохранения, недостаточно для достижения основной цели проводимых преобразований, по-прежнему, нерешенной проблемой остается штатная обеспеченность медицинских организаций медицинскими кадрами и их профессиональная подготовка остается в настоящее время сложной проблемой. Этот факт не может не беспокоить, особенно, в условиях возрастающего в последнее время оттока кадров, а также осуществляющегося иногда искусственного сокращения штатов в целях повышения заработной платы персонала.
Среди приоритетных направлений, способствующих нивелированию выявленных проблем, следует отметить: совершенствование нормативной правовой базы, в частности: разработка и утверждение конкретного алгоритма действий для ситуаций, когда гражданин желает воспользоваться своим правом на выбор врача, в том числе врача общей практики (семейного врача) и лечащего врача (с учетом согласия врача), а также на выбор медицинской организации; с учетом изменения объема и характера оказываемой медицинской помощи внести соответствующие изменения по данным хронометражных наблюдений в нормативы по труду; законодательно закрепить права и ответственность врача.
Необходимо проводить на всех уровнях управления адекватную кадровую политику с целью ликвидации дефицита медицинских работников и повышения их квалификации. При этом целесообразно предусмотреть повышение уровня управленческого мастерства административного персонала, что особенно необходимо при проведении реформы ПМСП в столичном здравоохранении и образовании крупных амбулаторных объединений с большим штатом и территориально-разобщенной материально-технической базой; разработку плана мероприятий по развитию института врача общей практики в городе; пересмотр штатных расписаний медицинских организаций на предмет соответствия Приказу Минздрава СССР №999 от 11.10.1982 г. (в ред. от 16.10.2001 г.), а также Порядкам оказания медицинской помощи, нормативам посещений, необходимым для выполнения ТПГГ и привести их в соответствие с этими нормативами; внедрение новых механизмов аттестации с целью усиления конкуренции врачей за рабочее место.
Также, по нашему мнению, необходимо перейти на систему эффективного контракта, в котором будут прописаны все обязанности и требования, предъявляемые к персоналу; обеспечить условия работы врачей в новых условиях. В основе эффективного контракта должна лежать система стимулирования медицинских работников, т.к. обеспечить необходимую результативность работы при минимальных финансовых затратах можно только с помощью адекватной мотивации персонала [8]. Внедрение материального стимулирования медицинского персонала позволит повысить привлекательность труда врача, стимулировать квалификационный рост и усилить конкуренцию врачей за рабочее место [6].
В целом следует отметить, что совершенствование системы кадровой политики в г. Москве требует проведения постоянного мониторинга ситуации и результатов проводимых реформ с детальным научным их анализом с привлечением ведущих специалистов по организации здравоохранения.
Список литературы
1. Приказ Минздрава РФ от 26.06.2014 N 322 «Методика расчета потребности во врачебных кадрах».
2. Гриднев О.В. Научное обоснование повышения качества организации первичной медико-санитарной помощи в г. Москве: Автореф. дис. … д-ра. мед. наук. – М., 2015. – 48 с.
3. Дьячкова А.С. Совершенствование обеспечения и организации оказания первичной специализированной медико-санитарной помощи взрослому городскому населению: Автореф. дис. … канд. мед. наук. – М., 2014. – 26 с.
4. Гриднев О.В., Загоруйченко А.А. Доступность организации первичной медико-санитарной помощи в период реформирования амбулаторно- поликлинических учреждений столичного региона// Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины.- 2015. - №2.- С.13-15.
5. Улумбекова Г.Э. Научное обоснование направлений развития здравоохранения РФ на среднесрочный период: Автореф. дис. … канд. мед. наук. – М., 2013. – 24 с.
6. Шейман И.М., Шевский В.И. Почему в России не хватает врачей? // Экономическая политика. – 2014. – № 3. – С. 157–177.
7. Harrold, L., Field, T., & Gurwitz, J. (1999). Knowledge, Patterns of Care, and Outcomes of Care for Generalists and Specialists. Journal of General Internal Medicine, n.14, pp. 499–501.
8. Линденбратен А.Л. Методические подходы к внедрению стимулирующих систем оплаты труда в медицинских организациях// Здравоохранение. – 2015. - № 2. – С. 60- 64.
